O Que é o Talent Cast?

O Talent Cast foi criado para ser um espaço onde líderes, gestores de RH e profissionais apaixonados por desenvolvimento humano possam encontrar insights valiosos, histórias inspiradoras e, principalmente, um lugar onde suas vozes e experiências sejam compartilhadas e reconhecidas. Muitas vezes, os profissionais de RH trabalham nos bastidores, moldando as culturas organizacionais e promovendo o crescimento das equipes, mas sem o devido destaque. Queremos mudar isso, trazendo esses profissionais para o centro das conversas.

Em cada episódio, vamos explorar temas que impactam diretamente o ambiente de trabalho moderno e a vida dos profissionais de RH, sempre com o objetivo de fornecer conteúdos práticos e aplicáveis ao dia a dia. No Talent Cast, queremos dar visibilidade a esses talentos e criar um espaço para que compartilhem suas jornadas, desafios e conquistas.

O Que Você Pode Esperar dos Episódios?

Tendências em Gestão de Talentos e RH

Em um mundo onde a gestão de pessoas está em constante evolução, é essencial estar atualizado sobre as tendências que estão moldando o futuro do RH. No Talent Cast, discutiremos temas como retenção de talentos, cultura organizacional, diversidade e inclusão e liderança adaptativa, sempre com especialistas e casos de sucesso. O objetivo é trazer ideias inovadoras que possam ser aplicadas no dia a dia das empresas.

Convidados Especiais e Profissionais de RH Inspiradores

Nossos episódios contarão com convidados de destaque no mercado de RH e liderança, incluindo profissionais que muitas vezes ficam nos bastidores. Queremos dar visibilidade a essas vozes importantes e oferecer uma visão diversificada e prática sobre os desafios e as conquistas da área de RH. No Talent Cast, você ouvirá histórias de quem vive a realidade do RH todos os dias e se dedica a construir ambientes de trabalho mais inclusivos e produtivos.

Conversas Autênticas e Inspirações Práticas

O Talent Cast é um espaço para diálogos abertos e autênticos. Vamos explorar não apenas as melhores práticas, mas também os desafios enfrentados por líderes e profissionais de RH, e como eles superaram esses obstáculos. Queremos que os ouvintes se sintam inspirados e motivados a aplicar os aprendizados em suas próprias realidades, tornando o RH cada vez mais estratégico e valorizado.

Spoilers do Primeiro Episódio

O episódio de estreia promete trazer dicas valiosas sobre um tema essencial: como construir uma cultura organizacional que retenha talentos e motive os colaboradores a crescerem junto com a empresa. Conversaremos com grandes nomes das áreas de recrutamento e seleção, que compartilharão insights exclusivos sobre estratégias de retenção e práticas de liderança humanizada.

Aqui vão alguns tópicos que serão abordados no primeiro episódio:

O que realmente motiva os colaboradores a permanecerem em uma empresa?
Como os líderes podem construir relacionamentos de confiança e transparência?
Práticas simples para cultivar um ambiente de trabalho que valoriza o bem-estar e o desenvolvimento pessoal.

Como e Onde Ouvir o Talent Cast?

Em breve, o Talent Cast estará disponível nas principais plataformas de streaming, incluindo Spotify, Apple Podcasts e Google Podcasts. Fique de olho nas nossas redes sociais e assine o nosso podcast para não perder nenhum episódio! Queremos que você faça parte dessa jornada conosco e aproveite cada insight compartilhado.

Junte-se a Nós e Prepare-se para a Estreia!

Estamos ansiosos para trazer conteúdos que inspirem e transformem a forma como você enxerga a gestão de talentos e o RH. Queremos criar um espaço onde você possa se atualizar, refletir e encontrar soluções práticas para os desafios do seu dia a dia no trabalho, além de valorizar os profissionais de RH que, muitas vezes, trabalham nos bastidores, mas têm um impacto fundamental no sucesso das empresas.

Fique conectado e acompanhe as novidades sobre o Talent Cast nas redes sociais da RPO Solutions. E se você já está animado para o lançamento, conte-nos nos comentários o que gostaria de ver nos próximos episódios! 😊

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Neste artigo, exploraremos como superar o medo de dar feedback , a importância de um feedback inclusivo, e como pedir feedback de forma eficaz para que se torne um pilar central no desenvolvimento de talentos e no sucesso organizacional.

Superando o Medo de Dar Feedback: Um Passo Crucial para Líderes

Dar feedback, especialmente aquele mais difícil, pode ser uma tarefa assustadora. Esse medo é comum entre líderes, muitas vezes baseado em noções equivocadas sobre como as conversas de feedback devem ser conduzidas. Três recorrentes são: a ideia de que toda conversa de feedback será longa e desgastante, a necessidade de oferecer um feedback perfeito, e a possibilidade do feedback ser mal interpretado. 

No entanto, é possível desafiar essas opiniões. Nem todas as conversas precisam ser extensas, especialmente quando o colaborador é receptivo e autoconsciente. Além disso, o feedback não precisa ser perfeito logo de início; ele pode evoluir como parte de um diálogo contínuo. O importante é focar em ser claro e direto, oferecendo sugestões construtivas e evitando a ansiedade de “acertar”.

Para superar esse medo , os líderes podem adotar métodos mais modernos que sejam eficazes, construtivos e gerem confiança. Vamos explorar três métodos atualizados e práticos para dar feedback:

1. Franqueza Radical

Desenvolvido por Kim Scott , o método de Radical Candor promove a ideia de que o feedback deve ser direto , mas também cuidadoso . Em vez de amenizar o feedback negativo com elogios, como na técnica do sanduíche, a Radical Candor foca em ser transparente e honesto , ao mesmo tempo que demonstra preocupação genuína com o bem-estar e o desenvolvimento do colaborador.

O Radical Candor baseia-se em dois eixos principais:

• Cuidar Pessoalmente (Cuidar Pessoalmente) : Mostre ao colaborador que você se importa com ele como pessoa e profissional.
• Desafiar Diretamente (Desafiar Diretamente) : Ofereça feedback claro, direto e honesto sobre o que precisa ser melhorado.

Como aplicar o Radical Candor na prática:

1. Seja empático, mas direto :
   • Exemplo: “Percebo que você está tendo dificuldades em cumprir os prazos do projeto, e sei que isso pode ser estressante. Quero te ajudar a encontrar uma solução, porque sua contribuição é essencial para a equipe.”
   • O foco aqui é mostrar empatia e ao mesmo tempo trazer à tona o problema de forma direta .

2. Foco no comportamento e nos resultados :
   • Exemplo: “Nas últimas semanas, notei que as reuniões não estão sendo produtivas, e isso está afetando o progresso do projeto. Vamos pensar em como podemos otimizar sua abordagem para garantir que você continue entregando bons resultados.”
   • Ao invés de suavizar com elogios, o feedback vai direto ao ponto , mas oferece uma solução prática e demonstra apoio.
3. Desafie o colaborador, mas dê suporte :
   • Exemplo: “Eu acredito que você pode fazer ainda mais com suas habilidades, e estou disposto a ajudar a encontrar maneiras de otimizar seu trabalho. Vamos traçar um plano juntos para resolver isso?”
   • Aqui, o líder está desafiando o colaborador para melhorar , mas também se posicionando como um parceiro no crescimento , não apenas um avaliador.

Essa abordagem evita ambiguidades e permite que o colaborador saiba exatamente o que precisa melhorar , ao mesmo tempo que mantém um relacionamento de respeito e apoio.

2. Feedforward

Outro método que vem ganhando destaque é o Feedforward , desenvolvido por Marshall Goldsmith , que foca no futuro em vez de ficar preso aos erros do passado. Ao contrário do feedback tradicional, que muitas vezes se concentra em dicas pontuais, o Feedforward oferece sugestões claras sobre como o colaborador pode melhorar daqui para frente.

Como o Feedforward funciona:

1. Foco no futuro, não no passado :
   • Exemplo: Em vez de dizer “Você perdeu um prazo importante no último projeto”, você poderia dizer “No próximo projeto, sugiro que você se concentre em estabelecer prazos intermediários claros para garantir que o prazo final seja cumprido.”
   • O foco está em oferecer sugestões que ajudem a evitar os mesmos problemas no futuro, sem criar um clima de culpa.
2. Peça sugestões, não apenas apresentadas :
   • O Feedforward pode ser aplicado em ambos os sentidos . Peça aos colaboradores sugestões sobre o que você, como líder, pode fazer para melhorar o suporte à equipe. Isso cria um ambiente mais colaborativo e menos confrontador.

Essa abordagem é ideal para líderes que desejam motivar seus colaboradores a melhorar , mantendo o foco em melhorias contínuas e no desenvolvimento futuro , sem que os erros passados ​​impeçam o progresso.

3. Feedback Situacional ou SBI (Situação-Comportamento-Impacto)

O SBI (Situação-Comportamento-Impacto) é outro método mais atual e tem como objetivo fornecer feedback de forma construtiva. Desenvolvido pelo Center for Creative Leadership , o modelo é baseado em descrever claramente a situação , o comportamento observado e o impacto gerado, sem fazer julgamentos pessoais.

Como aplicar o SBI na prática:

1. Situação : Descreva o contexto específico onde o comportamento ocorreu.
   • Exemplo: “Na reunião de equipe de segunda-feira…”
2. Comportamento : Detalhe o comportamento que foi observado, sem julgamentos ou suposições.
   • Exemplo: “…você interrompeu dois colegas várias vezes quando eles estavam tentando explicar seus pontos de vista…”
3. Impacto : Explique o impacto desse comportamento na equipe, no projeto ou no ambiente de trabalho.
   • Exemplo: “…isso fez com que a discussão fosse menos produtiva e alguns membros da equipe ficaram visivelmente frustrados.”

Esse método ajuda a dar feedback objetivo , sem ser subjetivo ou baseado em opiniões pessoais. Ao ser específico, o colaborador entende claramente o que aconteceu e como seu comportamento impactou os resultados.

Escolha o Método que Mais Funciona para Você e Sua Equipe

Os líderes têm várias opções para dar feedback de maneira eficaz, e cada situação pode exigir uma abordagem diferente. Ao aplicar métodos mais modernos como o Radical Candor , Feedforward ou o SBI , as empresas podem construir uma cultura de transparência, confiança e melhoria contínua .

O feedback deixa de ser algo temido e passa a ser uma oportunidade para o crescimento de todos. Esses métodos mais atuais garantem que o feedback seja claro, construtivo e orientado para soluções , criando um ambiente de trabalho onde o desenvolvimento esteja no centro de cada interação .

Feedback: Um Pilar para Retenção de Talentos e Crescimento Organizacional

O feedback, quando utilizado de forma eficaz, é um dos principais pilares da retenção de talentos . Empresas que criam uma cultura de feedback transparente, inclusiva e contínua constroem um ambiente onde os colaboradores se sentem valorizados, ouvidos e incentivados a crescer. Isso impacta diretamente na retenção, uma vez que os colaboradores que percebem o investimento em seu desenvolvimento são mais propensos a permanecer e prosperar na organização.

Na RPO Solutions , entendemos a importância do feedback para o crescimento organizacional. Entre em contato conosco e descubra como podemos ajudar sua empresa a construir uma cultura de desenvolvimento contínuo e retenção de talentos por meio de estratégias de feedback de alto desempenho .

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* Da prosperidade às demissões

* Os riscos das demissões

* Demitir é preciso

* Política de boa vizinhança

Em 9 de agosto de 1995, a Netscape não apenas entrava para a bolsa de valores – ela também entrava para a história. Em uma época em que ainda nem existia o conceito de “startup” (criado em 1998) e em que os “unicórnios” povoavam apenas as estórias infantis, a empresa alcançou a capitalização de três bilhões de dólares na mesma noite do seu ingresso na bolsa. Com isso, ela mostrava ao mundo que era possível um novo modelo de economia digital, alterando para sempre o curso da Internet e do empreendedorismo.

A velocidade e ímpeto com que esse novo cenário emergiu é uma característica que tem acompanhado as empresas do segmento desde então, marcadas por ondas de crescimento e recessão que fluem e refluem violentamente, produzindo bolhas e oscilações periódicas.

Mas o que esse negócio tem a ver com o seu?

Mesmo que a sua empresa não atue especificamente no segmento digital, a economia global está cada vez mais interconectada e interdependente, e as marés que balançam as startups acabam transbordando para outros setores de negócios, perturbando o mercado de trabalho de maneira ampla e por vezes respingando na reputação de diversas corporações.

Neste artigo, você vai conhecer maneiras de preservar a relação com seus colaboradores e a imagem da sua empresa a despeito das pressões do mercado em momentos de crise.

Da prosperidade às demissões

No início da década passada, startups como Meta e Uber revolucionaram o universo empresarial e influenciaram distintos jovens empreendedores no Brasil e no mundo, impulsionando-os a apresentar suas ideias a investidores e ampliar o tamanho de sua marca no mercado.

Aliando esse espírito de oportunidade ao avanço das novas ferramentas digitais, as startups tiveram um boom no país e deflagraram uma reação em cadeia de novos negócios. Na época, elas eram vistas como pequenas empresas inovadoras que se tornariam gigantes em um período de cinco ou dez anos.

Um dos grandes motivos desse crescimento nos anos 2010 foi a necessidade de inovar após a crise econômica de 2008. Segundo Vitor Hugo Lourenço, head de sales da RPO Solutions, esse fenômeno aconteceu graças à promessa de êxito e prosperidade futura, o que era relativamente comum entre as startups.

De acordo com o especialista, “Há dois anos ou mais, você comprava mais a ideia e pensava mais nos indicadores de aquisição. Por exemplo, se tenho X mil clientes hoje, mesmo que eu não rentabilize, daqui a alguns anos esses clientes vão começar a me pagar”.

Com o aumento nos investimentos, porém, o mercado de startups foi se fazendo congestionado e tornou os investidores cada vez mais exigentes, em busca de indicadores operacionais e financeiros que apontassem o alcance do breakeven e o retorno dos lucros em um menor prazo.

Esse quadro levou a uma progressiva redução nos investimentos, fazendo com que muitos “unicórnios” (nome dado a startups que possuem valor de mercado acima de US$ 1 bilhão) registrassem queda nos seus lucros.

Adicione-se a isso tudo um contexto de fortes instabilidades (via pandemia do Covid-19 e conflito na Ucrânia), e pronto: o que temos é o cenário de uma tempestade perfeita! Em meio às altas taxas de juros e receios de novas crises econômicas, um grande número de empresas e startups reagiu promovendo cortes drásticos nos seus gastos, incluindo reduções nos seus quadros de funcionários e provocando uma onda de demissões em massa.

Os riscos das demissões

O primeiro aspecto que deve ser considerado em situações de crise é se realmente vale a pena reduzir o quadro de funcionários nesses momentos. Um estudo divulgado pela Harvard Business Review demonstra que, apenas alguns meses após superar as perturbações no mercado, o processo de contratação se torna um dos temas prioritários do negócio.

A pesquisa vai além, e defende a necessidade de estruturar e manter processos de recrutamento mesmo durante a vigência da crise, como forma de se prevalecer de uma conjuntura adversa e estabelecer relações privilegiadas com profissionais qualificados (sejam da própria empresa ou do mercado) na ocasião em que eles se encontram mais vulneráveis. 

É evidente que ampliar o quadro pessoal de uma companhia nem sempre é uma medida viável em períodos turbulentos, em que o corte de gastos pode configurar uma necessidade de sobrevivência para o negócio. Todavia, concebendo os colaboradores como os principais ativos de uma organização e considerando os prejuízos relacionados ao turnover, a perda de talentos estratégicos pode igualmente comprometer o futuro do business.

Manter o time coeso ao atravessar as tsunamis do mercado pode ser a diferença entre apenas manter-se vivo na travessia ou aproveitar o desafio para se tornar mais forte. E caso a empresa consiga navegar na contramão do mainstream, acolhendo novos talentos em vez de atirar os seus ao mar, as chances de que ela obtenha vantagens competitivas no seu segmento assim que a tempestade passar (e acredite, ela vai passar!) são ainda mais formidáveis.

Demitir é preciso

Empreender envolve assumir riscos, mas também inclui decisões duras. E em determinadas circunstâncias, a redução do quadro pessoal pode se tornar algo imperativo. Nesses casos, é essencial que ela seja realizada de forma adequada, para assegurar o melhor relacionamento com o funcionário e preservar a reputação da empresa.

Antes de mais nada, é necessário que a organização seja transparente na sua relação com o colaborador a respeito do que está em jogo na situação, e esclareça que se trata de uma providência inescapável. Por um lado, isso evita alimentar de falsas esperanças o profissional, e, por outro, permite um desligamento que não seja ríspido. 

De acordo com Lourenço, um processo de desligamento que não seja transparente tende a corroer a imagem do negócio. “Principalmente quando se trata do mundo das startups, em que as pessoas estão sempre conectadas umas às outras, certamente essas empresas vão ter problemas. Os profissionais que estão saindo vão informar aos outros como é trabalhar naquele lugar. Se foi uma experiência ruim, a reputação da empresa também será ruim”, explica.

Conduzir um bom relacionamento com o funcionário vai muito além do seu processo de recrutamento e da gestão da sua trajetória na companhia. O desligamento do profissional é uma das etapas que compõe os ciclos da sua carreira, e deve ser gerenciado pela empresa com a mesma responsabilidade, atenção e empatia que ela manteve na relação com o colaborador até aquele momento.

Para promover as melhores práticas e assegurar uma experiência de offboarding adequada, um cuidado importante é realizar o preparo e a padronização de todas as demandas burocráticas antecipadamente, com o intuito de agilizar os procedimentos envolvidos e reduzir sua margem de erros, o que inclusive pode evitar uma demanda trabalhista movida contra a organização.

Outra estratégia interessante consiste em obter um feedback do colaborador. Para isso, uma entrevista se mostra um recurso útil tanto por fornecer maior bem-estar ao funcionário, oferecendo mais esclarecimentos e acolhimento nessa transição, quanto por permitir a identificação de processos internos que podem ser otimizados. Isso demonstra que a empresa se preocupa com a pessoa que existe para além do simples profissional, e ainda cria as bases para estabelecer uma política de boa vizinhança.

Política de boa vizinhança

A despeito do que se pode pensar, o relacionamento com o colaborador não se encerra quando ele é desligado do quadro de funcionários. Ao contrário, ex-colaboradores podem continuar fortalecendo – ou prejudicando – o desempenho de um negócio por bastante tempo, em virtude da sua influência sobre a marca empregadora.

O conceito de marca empregadora, que se relaciona à imagem que a empresa passa a seus candidatos e à reputação que ela constrói no mercado, é um elemento cada vez mais proeminente em tempos de redes sociais, em que as opiniões praticamente se equiparam aos fatos.

Consolidar uma boa marca empregadora é essencial não apenas para exercer atração “passiva” sobre novos talentos, fazendo com que eles mesmos se candidatem a oportunidades na empresa, mas também para obter sucesso na captação “ativa” e no recrutamento desses talentos, uma vez que uma imagem desgastada como empregador tende a desestimular os profissionais mais qualificados, frequentemente assediados por muitos contratantes. 

Propiciar um bom relacionamento com funcionários em processo de offboarding e manter com eles uma política de boa vizinhança é uma maneira de tornar a empresa mais atrativa no mercado e inclusive de deixar a porta aberta para experiências futuras, já que o profissional que deixa a empresa como um ex-colaborador hoje pode voltar amanhã como um profissional mais qualificado, um promissor parceiro de negócios ou até mesmo como um novo cliente.

Conclusão

As transformações periódicas que afetam o mercado de trabalho podem criar possibilidades de inovação e crescimento sem precedentes. Mas enquanto os bons ventos impulsionam movimentos virtuosos de um lado, marés com uma colossal capacidade destrutiva são formadas do outro.

Para enfrentar esse tipo de desafio, não existe um receituário pronto, e cada situação vai demandar estratégias apropriadas. Alguns casos vão permitir que as equipes se mantenham coesas e intactas durante o processo, outros podem abrir condições para que os times sejam ampliados, e outros ainda vão exigir que eles sofram cortes e reduções no seu quadro.

Ao lidar com demissões, consequências negativas que comprometam a operação e a reputação da empresa, tanto no curto quanto no longo prazo, podem acabar vindo à tona. Isso cria a necessidade de desenhar processos otimizados, que permitam gerenciar de forma humanizada a experiência de cada colaborador, desde a estruturação das práticas de recrutamento até o término de sua jornada a bordo.

Se a história serve de guia, é importante ter em mente que, depois da tormenta, sempre vem a calmaria. E embora agitações abruptas possam alterar o clima mesmo nas empresas mais sólidas, fazendo com que os impactos do lado de fora abalem as estruturas do negócio, segurar o leme com mão firme pode garantir que o grupo saia da tempestade muito mais fortalecido do que entrou nela.

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