De uns anos para cá, foi notado um aumento no número de empresas que buscam diversificar suas equipes e realizar atividades de inclusão em sua rotina. De acordo com levantamento realizado pela Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), 63% das empresas no Brasil realizam essas ações e promovem a diversidade em seu quadro de funcionários.

No entanto, a diversidade é um tema muito amplo. Para entendê-lo, é preciso conhecer todas as suas vertentes e quais as diferenças na inclusão empresarial entre cada uma delas.

Neste mês de junho, em que é comemorado o Orgulho LGBTQIA+, trazemos um artigo especial sobre este tema e como ele é enxergado nas empresas brasileiras nos dias de hoje. Contamos também com os depoimentos de Lunna Bueno, que faz parte da comunidade trans e trabalha como Recrutadora na RPO Solutions.

Confira abaixo!

Um caminho longo até a inclusão

Para falar de diversidade nas empresas, precisamos também falar sobre inclusão. Diferentemente do que algumas pessoas podem pensar, essas duas palavras não significam a mesma coisa para o mundo corporativo.

Este conceito se baseia na seguinte frase: “Diversidade é convidar para a festa. Inclusão é chamar para dançar”. Essa prática pode ser observada nas empresas que aplicam o tema “diversidade”, mas não praticam a inclusão destes colaboradores.

Segundo Lunna, ainda existe um grande caminho para que as empresas entendam essa diferença e pratiquem a diversidade de forma mais aberta. “No papel, na fala, é tudo muito organizado. Mas na hora da prática, não é o que a gente observa. Ela não é ainda uma prática humanizada”, apontou a recrutadora.

Isso é importante para entender qual a ideia das empresas por trás desse movimento da diversidade que vem acontecendo no mundo corporativo. Segundo uma pesquisa realizada entre a revista Você RH e a consultoria Mais Diversidade, 97% das empresas tinham a intenção de realizar ações de diversidade.

No entanto, a mesma pesquisa mostra que 67% das empresas no Brasil não sabem estruturar essas estratégias e não possuem amplo conhecimento sobre o assunto. Isso acaba fazendo com que as ações de diversidade nas empresas sejam apenas performativas, sem um aprofundamento real.

Quando o assunto é a inclusão LGBTQIA+, a quantidade de profissionais afetados dentro das empresas ou até mesmo em processos seletivos ainda é muito grande. De acordo com levantamento feito pela consultoria Santo Caos, 47% dos profissionais brasileiros preferem não revelar sua orientação sexual no ambiente de trabalho.

Esse número revela como as empresas ainda possuem um grande caminho para percorrer em questão de diversidade, desde o momento em que as pessoas passam por um processo de recrutamento até a integração no dia a dia profissional. 

Por conta disso, as empresas devem investir em diversidade, não apenas para mostrar que está atualizada e engajada em projetos sociais, mas também para que seus colaboradores não sejam afetados com o preconceito durante os processos da organização.

Ainda de acordo com Lunna Bueno, esse é um problema recorrente nas empresas brasileiras. Abaixo, compartilhamos seu depoimento sobre uma situação que passou durante um processo seletivo:

“Eu participei de um processo seletivo para ser Auxiliar de R&S. Então, no meu LinkedIn constava meu nome social e, quando me ligaram, minha voz me entregou. Ainda assim, o recrutador agendou uma entrevista, só que ele não compareceu. Eu fiquei esperando ele online por quase duas horas, enviei mensagens e mesmo assim não obtive resposta. Este foi um caso clássico de transfobia. Isso porque, até o momento em que ele tinha acesso somente ao meu currículo, as minhas habilidades estavam sendo consideradas. Mas na hora que entra a minha identidade, minhas habilidades se apagam.”

Representatividade interna e externa

Durante o mês de junho, podemos observar como diversas empresas começam a fazer campanha para seus funcionários e clientes, promovendo posts com as bandeiras da comunidade LGBTQIA+ e até mesmo a presença do arco-íris nas fotos de perfil juntamente com o logo da empresa.

Essa ação mostra que a empresa se preocupa com a causa. Mas é preciso fazer mais do que apenas se preocupar. É preciso ampliar a diversidade na empresa de forma justa, sem segregação de candidatos, para que eles sejam tratados de forma digna e avaliados somente por suas habilidades e experiências.

Além de promover este assunto, é preciso que ele seja feito da forma correta. Incluir os funcionários e mostrar a eles que a empresa está aberta para recebê-los e apoiá-los é imprescindível. 

No entanto, essas ideias precisam sair do papel. Um aspecto importante que colabora para que a diversidade nas empresas não seja feita de forma performativa, apenas no mês de junho e com a intenção de se autopromover, é preciso que as organizações realmente mostrem que dão oportunidades a todos.

Isso pode ser observado no próprio quadro de funcionários. Quantas empresas possuem colaboradores que fazem parte da comunidade LGBTQIA+? E quantos desses colaboradores estão em cargos de liderança?

É pela falta dessas pessoas em cargos altos nas empresas que as ações, geralmente, não são feitas com tanta profundidade e com tanta frequência, mesmo nos dias atuais. 

Para Lunna, a falta de diversidade na liderança das empresas é algo que afeta seu desenvolvimento. “Se o líder não entende de diversidade, pra ele isso não é uma dor. Porém, se ele já tem no time pessoas que fazem parte dessa diversidade, as ações já mudam. Se ele entende que existem essas outras identidades, ele já vai pensar nisso. Não somente no mês LGBT”, afirmou a recrutadora.

Essas ações não somente ajudam na imagem da empresa e em sua marca empregadora. Elas também melhoram os resultados internos, como mostrado em diversas pesquisas realizadas por consultorias por todo o mundo.

De acordo com dados da Boston Consulting Group, times com grande representatividade e diversidade aumentam em 19% a receita de suas empresas, graças aos seus projetos de inovação e desenvolvimento interno em questão de inclusão.

Porém, ainda é um longo caminho a ser percorrido. Na mesma pesquisa, 29% dos profissionais brasileiros entrevistados afirmam que suas empresas não fazem o suficiente quando o assunto é diversidade e inclusão.

Para que isso consiga ser revertido, é preciso que a sociedade mude em conjunto com as empresas. Somente dessa forma os profissionais se sentirão realmente incluidos e valorizados em suas organizações, independentemente de sua cor, sexo, nacionalidade, orientação sexual etc.

E é papel dos times de recrutamento e seleção observarem esses pontos, apresentarem melhorias e contribuírem para que suas empresas sejam cada vez mais diversas e deem valor aos colaboradores por suas habilidades profissionais, excluindo o preconceito do ambiente de trabalho de uma vez por todas.

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• Desafios da seleção
• Antecipação de cenários
• Definição da vaga
• Captação de candidatos
• Processo de avaliação
• Acolhimento e integração

A importância do processo de recrutamento e seleção de pessoal nas organizações empresariais é amplamente reconhecida, porém muitas vezes mal aplicada. Embora seja consensualmente aceito como um elemento-chave para a vantagem competitiva do negócio, os processos seletivos são frequentemente conduzidos de forma não sistemática, e até mesmo aleatória, por muitas organizações, tanto no Brasil quanto no exterior.

Neste artigo, você encontrará um guia com 5 passos para otimizar o seu processo de recrutamento, permitindo que você se destaque ao selecionar os profissionais mais qualificados para a sua empresa.

Desafios da seleção

Mais do que liderança, disrupção e empreendedorismo – termos que estão no vocabulário dos especialistas de última hora – o que realmente faz uma empresa são as pessoas. Isso você já sabe.

No entanto, nem todos sabem que, apesar da sua relevância para o desempenho de longo prazo de um negócio, o processo de recrutamento ainda envolve muitas preocupações e ineficiências para a maioria das empresas, por diversas razões mais ou menos evidentes.

A primeira delas é a complexidade intrínseca do desafio. Existem dois motivos básicos para isso: as pessoas são difíceis de decifrar e as pessoas mudam! Os candidatos nem sempre são transparentes sobre suas características e podem ocultá-las. Além disso, seus propósitos e planos estão sujeitos a mudanças ao longo do tempo, o que pode afetar a qualidade e a longevidade do relacionamento com a empresa.

Outra causa para a baixa taxa de sucesso nos recrutamentos é a condução inadequada do processo, seja por métodos inadequados ou entrevistadores não qualificados.

Diante dessas e outras complicações, a seleção de pessoal requer ações transversais, envolvendo diferentes setores e profissionais. Levando essas premissas em consideração, o gestor pode otimizar os resultados dos processos de recrutamento seguindo cinco etapas.

1- Antecipação de cenários

Um dos fatores que contribuem para o baixo sucesso nos processos de recrutamento das empresas é a falta de planos de contingência para lidar com a rotatividade, antecipando a necessidade de reposição de funcionários.

Sem esse planejamento prévio, muitas organizações conduzem as etapas da seleção como se estivessem lidando com situações de emergência, onde o tempo é um inimigo a ser vencido. Isso tende a criar um ambiente de insegurança e pressa, desestabilizando o processo.

É evidente que nenhum gestor deseja enfrentar problemas com a rotatividade, mas sua ocorrência é uma variável incontornável em qualquer negócio. Portanto, é essencial elaborar um planejamento para atualização do quadro de funcionários, atraindo novos candidatos do mercado e desenvolvendo talentos internos da empresa.

O ideal é realizar um monitoramento periódico do quadro funcional, principalmente para os cargos de alta posição, por meio de um plano que identifique as condições para a empresa atrair, reter e desenvolver profissionais qualificados.

2 – Definição da vaga

Estabelecer em detalhes as características da vaga é outro ponto relevante. Não apenas para que os candidatos possam estar bem informados antes de se engajar na seleção, mas também para que os recrutadores tenham clareza sobre qual o perfil profissional que se busca.

Nesse quesito, a diversidade do quadro funcional é uma característica a ser considerada, de modo a promover um aumento na participação de grupos minoritários ou sub-representados na organização, tais como pessoas pretas, mulheres, PcDs.

Promover a diversidade no ambiente corporativo é uma meta que faz parte da estratégia de grandes corporações do mercado, com impactos positivos para a sociedade e para o próprio negócio, que passa a contar com uma pluralidade de olhares e backgrounds que fortalece o encaixe das engrenagens e a consecução de melhores resultados.

Outro elemento importante é a faixa salarial. Nesse caso, um cuidado particular que o gestor deve ter em mente é respeitar as médias praticadas tradicionalmente na empresa. Se os funcionários antigos vierem a saber que o novo colega dispõe de vencimentos superiores, isso pode gerar desmotivação e até hostilidades.

3 – Captação de candidatos

Para garimpar os profissionais mais qualificados, o melhor é sondar o maior número possível de candidatos, certo? Errado. Expandir exageradamente seu espectro de busca tende a aumentar consideravelmente o tempo e o custo do processo, sem elevar as chances de boas contratações na mesma proporção.

Segundo um antigo provérbio, “Não adianta correr se você estiver na direção errada”. Da mesma maneira, é pouco compensador intensificar os esforços de seleção se a equipe não estiver recorrendo às fontes mais propícias.

Nesse sentido, uma estratégia válida é contar com a indicação de funcionários ou parceiros. Isso permite revelar oportunidades promissoras, já que eles sabem como a organização funciona e podem recomendar pessoas que correspondam ao perfil em questão.

Ferramentas digitais também trazem contribuições significativas, como a possibilidade de publicar a vaga em sites de divulgação ou redes sociais. O LinkedIn é um ótimo exemplo de plataforma que permite ampliar o networking do negócio e construir uma maior visibilidade para a organização.

Com o uso de ferramentas digitais e técnicas de employer branding, a empresa pode “virar o jogo” e se transformar em um polo de atração de talentos, fazendo com que os próprios profissionais se dirijam à companhia em busca de oportunidades.

Outro recurso interessante, sobretudo para as vagas do alto escalão, é a contratação de um recrutador terceirizado, ou Headhunter. Esses especialistas podem poupar tempo e dinheiro da empresa, uma vez que dispõem de contatos valiosos e atuam com autonomia.

Um aliado mais robusto nessa tarefa, cujo papel não pode ser subestimado, são as empresas especializadas em recrutamento e seleção. Por concentrarem todas as demandas da área e oferecerem soluções sob medida, esses parceiros podem trazer vantagens competitivas para seu negócio, resultando em processos otimizados e melhores contratações.

4 – Processo de avaliação

De acordo com uma pesquisa divulgada pela Harvard Business Review, o processo de avaliação pode ser decomposto em três etapas: 1) avaliar os candidatos; 2) “vender” a empresa e o cargo para aplicantes atraentes; e 3) construir consenso sobre o melhor profissional.

A etapa avaliativa que costuma receber maior atenção, tanto por parte dos candidatos quanto dos recrutadores, é a entrevista. O ideal é que a equipe conduza um processo de entrevista estruturada, por meio de um roteiro com perguntas previamente elaboradas.

A modalidade do encontro, virtual ou presencial, é uma escolha que deve considerar o tipo do trabalho a ser desempenhado e a forma de captação dos candidatos. Caso a vaga seja para atuar em home office, a captação pode incluir pessoas de outras localidades, casos em que a entrevista virtual pode ser a única opção.

A experiência proporcionada ao candidato (“candidate experience”) é outro elemento a ser levado em conta. Segundo levantamento realizado pela Infojobs, 63% dos recrutadores do mercado já praticam o recrutamento humanizado, que busca tratar o processo de forma mais respeitosa e confortável para os candidatos.

Nesse contexto, o uso de metodologias baseadas em design thinking e o emprego de técnicas como imersão virtual e gamificação do processo de seleção são estratégias que ampliam as chances de um recrutamento bem-sucedido para todos os envolvidos.

Para contemplar todos esses aspectos, o preparo dos recrutadores não deve ser imediato, abrangendo um treinamento completo com o time de RH para assegurar as melhores práticas, considerando-se bem-vinda a participação, caso seja possível, do chefe imediato do futuro colaborador, sobretudo para os altos cargos da companhia.

Por se tratar de uma oportunidade de avaliação recíproca, a empresa também precisa “vender seu peixe”, principalmente quando cargos elevados estão em jogo. Nesse momento, os recrutadores não devem focar apenas nos aspectos positivos da empresa e da vaga. Seus desafios e restrições também devem ser mencionados, a fim de não induzir a expectativas irreais que podem corroer a motivação e a adesão do futuro funcionário.

Isso não significa que a equipe deva se concentrar nos aspectos desvantajosos do cargo. Essa é a ocasião de apresentar a real cultura da organização, fornecendo uma riqueza de informações, para permitir a identificação das afinidades e diferenças, e potencializar o máximo fit com os possíveis contratados.

5 – Acolhimento e integração

Depois de finalmente contratar o candidato, o processo de recrutamento ainda continua, pois é preciso integrar o novo colaborador à equipe, adaptando-o às particularidades do time e ao ecossistema da empresa.

Não se trata de organizar uma festa de recepção interna ou um happy hour para quebrar o gelo com o recém-chegado. Muito além das calorosas boas-vindas, sua integração passa por um ajuste às novas “condições

Conclusão

A importância das estratégias de recrutamento e seleção no crescimento e manutenção do negócio é ponto pacífico no meio corporativo. Ainda assim, muitos gestores enfrentam dificuldades para planejar e implementar um processo eficiente.

O repertório com 5 passos que apresentamos neste artigo não pretende esgotar o tema ou encerrar o debate. Ao contrário, a ideia é justamente abrir as reflexões sobre as melhores práticas que têm sido adotadas no mercado e oferecer instrumentos para que o gestor crie sua própria abordagem.

A primeira condição para obter sucesso nessa tarefa, porém, pode ser uma simples mudança de olhar, que passe a entender o recrutamento não como um obstáculo à empresa, e sim como um dos ciclos do seu desenvolvimento.

Essa alteração de perspectiva permite enfrentar o desafio com maior inteligência estratégica, preparando os gestores para promover ações mais efetivas e renovar seus processos internos.

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Liderança feminina é um tema que rende discussões nos mais diferentes fóruns de gestão. Segundo estudo da Deloitte, apenas 8,6% das posições de liderança são ocupadas por mulheres, mesmo que elas, de acordo com o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) normalmente sejam mais empenhadas no estudo para construção de carreira.

Para mulheres que são mães, os desafios da liderança crescem ainda mais: além do caminho árduo nessa trajetória, existe o esforço para manter o desempenho em conjunto com a maternidade. E aí, as responsabilidades e tarefas, vão para além do escritório.

Conciliar a vida pessoal e profissional pode ser ainda mais difícil

Se você é mãe, já deve perceber que a responsabilidade da casa e da família ainda é majoritariamente das mulheres. E como se não bastasse organizar a própria agenda, ainda precisa conciliar com a agenda repleta de compromissos dos filhos que, algumas vezes, acaba  sobrepondo e na maioria das vezes, cancelando os seus próprios compromissos.

Toda essa gestão de datas e horários é só o  pano de fundo para a profissional, que ainda tem como principal responsabilidade gerir seu time de forma eficiente, proporcionar o crescimento individual de cada integrante, além de inovar e ter alta performance, posto que não dá para renunciar ao tão esperado resultado, ao final de cada mês.

Sim, líderes fazem isso continuamente, faz parte! Mas no caso das mães, algumas vezes essa entrega é feita enquanto, no meio de uma reunião importante de trabalho, uma chamada insistente com o número da escola surge, como se fossem aquelas chamadas relâmpago do plantão de notícias da TV, provavelmente, anunciando um imprevisto não muito agradável sobre seu filho ou filha.

A verdade é que na maternidade o conflito é constante. As decisões sempre geram a sensação de que, na maioria das vezes, algo não foi realizado plenamente. Investir na profissão sem renunciar as escolhas pessoais é um equilíbrio necessário, mas que demanda muito no aspecto emocional da mulher.

A importância da rede de apoio

Conciliar maternidade e carreira se torna fundamental, não apenas pela realização da mãe, enquanto mulher e profissional, mas na maioria das vezes, também por necessidade financeira. Um fator chave e que faz a diferença na nesta conciliação é a rede de apoio: em casa, saber que os filhos estão bem cuidados, com alguém para dar suporte a eles em caso de imprevistos e no trabalho, com uma equipe eficiente, que dê continuidade às entregas sem prejuízos, caso você tenha que se ausentar por alguma razão.

Mulheres sem rede de apoio ou que ainda não tenha uma divisão igualitária das tarefas domésticas são sobrecarregadas, podendo acarretar inclusive problemas sobre a sua saúde.

Uma rede de apoio bem estabelecida permite que as mulheres se empoderem das características que as diferenciam, como a coragem, a criatividade e a determinação, a fim de se destacar e realizar seu trabalho com segurança.

A rede de apoio também está no trabalho

Como foi para você quando descobriu que estava grávida? E como foi quando você se deu conta de que teria que dar essa notícia na empresa?

No momento em que a rotina de uma mulher em posição de liderança se transforma por conta da maternidade, a equipe e áreas correlatas podem ser impactadas e requererem alguns ajustes.

Posto que empresas prezam por igualdade de gênero e incentivo à liderança feminina, é fato que as políticas, regras e práticas dessas organizações, sejam coerentes no apoio às mulheres que são ou venham a ser mães, possibilitando uma estrutura na qual ela possa ela se apoiar, para cumprir com uma rotina repleta de imprevistos. Assim, nestas empresas não deveriam caber situações como, mulheres que não são contratadas por terem filhos pequenos, que não são promovidas por estarem gestantes ou que sejam discriminadas, por terem que sair no meio de uma reunião (que excedeu o horário previsto), para buscar seu filho na escola.

Felizmente, por uma necessidade de negócio, existe hoje um forte movimento no mercado que estimula e muitas vezes até impõe, que as empresas priorizem mulheres em cargos de liderança. É fato que as mudanças e os números ainda são muito tímidos, mas publicações anunciando mulheres em cadeiras de C-level ou que, motivadas pela maternidade, empreenderam e tiveram sucesso, aumentam a cada dia.

A rede de apoio se estende no suporte e compreensão às situações em que os compromissos da maternidade concatenam com a rotina da profissional.

Mães no comando!

Maternidade é uma transformação! A responsabilidade das mulheres que têm filhos tende a crescer ainda mais, seja por um instinto clássico de prover sobrevivência àqueles que dependem dela, seja para buscar, dentro da sua realidade, uma forma de tornar o mundo um lugar melhor para o desenvolvimento de cada criança.

A RPO Solutions é uma empresa especializada em soluções, que multiplicam os resultados das áreas de Pessoas. Vamos além de apenas preencher posições, queremos impactar negócios e vidas, através de resultados consistentes, sem abrir mão do fator humano e da colaboração. Somos também uma empresa majoritariamente feminina, por isso, acreditamos no poder transformador que as mulheres, sejam elas mães ou não, possuem. Aumentar a participação de mulheres na liderança, no mercado de trabalho é um objetivo que conversa com nosso propósito! Você também tem esta meta na sua empresa? Então fale conosco, podemos te ajudar! Colaborando, construímos um mundo melhor.

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Somos uma empresa que atua de forma 100% remota e buscamos encontrar alternativas para presentear nossa equipe em ocasiões especiais, sendo a Páscoa uma delas. No entanto, propusemos algo diferente: para cada pessoa que aderisse à nossa campanha, reverteríamos seu presente de Páscoa em uma doação para a Kombinéia, uma Associação sem fins lucrativos voltada para ações e trabalhos voluntários em Araraquara-SP.

O resultado superou as nossas expectativas: todos os membros da nossa equipe doaram seus presentes e ainda fizeram doações pessoais para a Instituição! Com o total arrecadado, foram doadas 75 caixas de bombom.

Gostaríamos de agradecer a toda a equipe da RPO Solutions por acreditarem verdadeiramente que, através da colaboração, podemos construir um mundo melhor!

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