Descubra neste artigo 4 dicas para lidar com esse problema que afeta empresas no mundo inteiro!

Temas abordados

• Jogando luz sobre o apagão
• Os riscos da retenção de talentos
• Para engajar, desenvolva
• Dicas para o desenvolvimento

Jogando luz sobre o apagão

O primeiro passo para enfrentar qualquer desafio é compreender suas causas e características. Então vamos começar pelo começo!

O assim chamado “apagão de talentos” é um processo que ocorre em âmbito mundial e se refere à saída de profissionais qualificados de seu país, seja porque são realocados por suas próprias empresas para novos cargos em filiais no exterior ou porque eles voluntariamente buscam melhores oportunidades em mercados estrangeiros.

Antes de mais nada, convém lembrar que esse não é um fenômeno recente e que inclusive se relaciona com o processo de “fuga de cérebros” (brain drain) verificado na comunidade científica de vários países. A eclosão da pandemia de COVID-19, no entanto, intensificou essa tendência de forma decisiva.

Com a pressão pelo isolamento social, o trabalho remoto se tornou mandatório em diversos setores. Muitos deles já contavam com tecnologia disponível para isso, mas o enraizamento do hábito fazia do trabalho presencial a regra comum. Faltava apenas uma mudança de cultura, e a crise do coronavírus veio dar o empurrãozinho final.

O recurso do “WFA” (trabalho a partir de qualquer lugar, da sigla em inglês “Working From Anywhere”) pode parecer uma configuração desencorajadora para os contratantes, já que eles não teriam controle sobre a rotina dos funcionários durante o expediente. No entanto, os impactos da pandemia tornaram a adaptação incontornável, e muitas organizações tiveram que aderir ao trabalho remoto.

Segundo uma pesquisa realizada pela consultoria de carreira Korn Ferry, 85% das empresas brasileiras adaptaram seus serviços para a modalidade do “home office”. Como resultado, o interesse pela mudança também aumentou entre os profissionais: 58% afirmaram que desejam mudar seu método de trabalho para híbrido ou remoto, de acordo com levantamento elaborado pela Microsoft.

Com as ferramentas à mão e o impulso ao trabalho remoto, cada vez mais a geografia deixa de ser uma barreira, permitindo que a relação entre a organização e o funcionário ocorra através de países distintos. Hoje, o profissional nem ao menos precisa abandonar seu território ou ser submetido a um processo de imigração para atuar “fora”.

Diante desse cenário, empresas de diversas nacionalidades estão buscando talentos do mundo inteiro para compor seus times, e muitos brasileiros se encontram nessas fileiras, sentindo-se atraídos por vantagens como a valorização de moedas estrange.

Tudo somado, o que temos é um apagão de talentos que afeta o mercado de trabalho de vários países, fazendo com que gestores recorram a estratégias como a “retenção de talentos” para solucionar o problema, o que pode acabar se convertendo em uma armadilha para a organização.

Os riscos da retenção de talentos

Para deter o esvaziamento de bons profissionais do mercado e reduzir os índices de “turnover” (rotatividade de pessoal) das companhias, um conceito frequentemente aplicado pelos gestores é o de “retenção de talentos”.

Essa estratégia consiste no estabelecimento de boas práticas organizacionais com o objetivo de criar um ambiente profissionalmente estimulante e psicologicamente confortável para que os funcionários desejem se manter vinculados à empresa, e pode incluir medidas como a oferta de benefícios trabalhistas, programas de promoção interna, horários flexíveis e assim por diante.

Embora seja uma ferramenta útil, o gestor deve ter em mente que a simples retenção de talentos pode se tornar um tiro pela culatra, caso os colaboradores se sintam estagnados na carreira ou com poucas perspectivas de crescimento, aumentando as chances de se desinteressarem pela companhia.

Nesse sentido, uma estratégia muito mais eficaz do que focar na retenção dos talentos é priorizar seu engajamento. Isso é o que alega Rafael Souto em artigo publicado no site Valor Econômico. O conselho do especialista é enfático: “Desista da retenção de talentos. Eles não são retidos. Podem ser engajados”.

Isso ocorre porque, na atual configuração dos mercados, o profissional tem cada vez mais autonomia sobre sua força de trabalho, podendo selecionar colocações que melhor se alinhem com suas preferências e convicções. Isso é uma verdade sobretudo no caso dos talentos mais qualificados.

Mas essa constatação nos leva a outro impasse, provavelmente o mais importante de todos: Como fazer com que os colaboradores se engajem na empresa? A resposta se resume a duas palavras: desenvolvimento profissional.

Para engajar, desenvolva

De acordo com uma pesquisa promovida pela Better Buys, os funcionários que contam com oportunidades de desenvolvimento profissional na empresa são 15% mais engajados do que os demais, e apresentam uma taxa de retenção 34% maior.

Além disso, um relatório do Execu|Search Group, citado em um artigo publicado pela Harvard Business Review, afirma que 86% dos profissionais consultados estariam dispostos a mudar de emprego caso a nova companhia oferecesse mais oportunidades para seu desenvolvimento profissional.

O artigo defende que desenvolver os talentos dentro da empresa é uma solução eficaz para a maioria dos problemas que as companhias enfrentam atualmente, porque reflete um desejo autêntico dos funcionários.

Essa conclusão é confirmada por um relatório divulgado pelo LinkedIn em 2022, que aponta a crença dos colaboradores de que o desenvolvimento profissional é o principal mecanismo para melhorar a cultura da empresa e criar um ambiente com o qual as pessoas se sintam verdadeiramente conectadas.

Além de reduzir os níveis de turnover da companhia, o desenvolvimento interno dos talentos ainda tende a fomentar a prosperidade do negócio, que passa a contar com um quadro funcional mais estável, engajado, qualificado e potencialmente mais produtivo.

Assim, para que sua empresa se adapte a esse cenário em que o desenvolvimento profissional adquire uma relevância crescente, nós preparamos uma lista com 4 dicas simples para que você possa otimizar seus processos internos e transformar o apagão de talentos em uma luz no fim do túnel!

Dicas para o desenvolvimento

Identifique as necessidades da empresa Antes de criar qualquer plano estratégico para mudanças internas e implementar medidas de desenvolvimento profissional, é preciso analisar as necessidades da sua empresa. Dessa forma, as equipes podem direcionar todo o seu esforço para corrigir os pontos fracos e aprimorar os pontos fortes da organização.

Nessa primeira etapa, é importante levantar dados e observar quais equipes e processos necessitam de mudanças. Com essas informações em mãos, é possível estruturar um plano de ações para melhorar o desempenho de cada time e ampliar as possibilidades de sucesso.

Conecte-se com os colaboradores

Treinamentos corporativos são estratégias valiosas para o desenvolvimento profissional, mas também podem cansar os funcionários e fazer com que eles percam o interesse com o tempo.

Para que os treinamentos sejam bem-sucedidos, é preciso mostrar que o objetivo da empresa não é somente o aumento dos lucros, mas também a qualificação do colaborador, para que ele alcance maiores realizações no seu trabalho e na sua vida particular.

É na junção de todas as equipes que os resultados são atingidos. Portanto, é preciso deixar claro que a organização valoriza os talentos e assegurar que eles se sintam reconhecidos pelos seus líderes e verdadeiramente conectados com eles.

Selecione o tipo de treinamento

Existem diversas maneiras de realizar um treinamento corporativo. Eles podem ser oferecidos online ou presencialmente, por meio de palestras com um especialista de fora ou com um profissional da própria empresa. Congressos e dinâmicas em grupo também são opções válidas, além de exercícios com materiais educativos e outras atividades.

Cada tipo de treinamento exige uma abordagem própria. É necessário planejar as medidas internas e externas, e considerar de que forma o treinamento pretendido pode ser aplicado a cada equipe. Em todos esses casos, o essencial é garantir que os talentos internos sejam sempre valorizados!

Acompanhe as equipes continuamente

Após implementar os treinamentos e ações para o desenvolvimento profissional, é indispensável monitorar o impacto dessas medidas no comportamento dos colaboradores e avaliar como cada equipe utiliza os novos conhecimentos.

Deve-se analisar quais iniciativas foram mais disruptivas e compensadoras, e quais foram as menos proveitosas para os funcionários. Encorajar o feedback dos colaboradores também é uma prática importante. Dessa forma, você saberá o que rendeu bons resultados e o que precisa ser ajustado para os próximos treinamentos.

Conclusão

O apagão de talentos não é um fenômeno recente e tampouco exclusivo do Brasil. Economias mais robustas e desenvolvidas, como os Estados Unidos ou as nações europeias, também enfrentam preocupações com a evasão de profissionais qualificados há algum tempo, em virtude das sucessivas transformações que o mercado de trabalho mundial tem sofrido.

Para que as organizações não percam mais e mais talentos a cada dia, é essencial que elas otimizem seus processos internos e estimulem o desenvolvimento profissional de seus colaboradores. Assim, os funcionários podem se sentir engajados na empresa e crescer junto com ela, em uma relação de benefícios mútuos.

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O profissional responsável pelo sourcing deve estar focado em encontrar os melhores talentos para o preenchimento das vagas. Não é apenas necessário achar os candidatos mais qualificados do mercado, mas sim aqueles que vão se encaixar com a filosofia de trabalho da empresa para obter sucesso com a equipe.

Quer aprender mais sobre a importância do sourcer no RH e dicas de como aplicá-lo? Confira neste artigo!

A importância do sourcer para a equipe de Recursos Humanos

Em uma equipe de RH, existem diversos profissionais com inúmeras funções. E uma das mais importantes é a pesquisa de candidatos no mercado. Essa etapa é papel do sourcer, que vai realizar pesquisas para selecionar sempre as melhores pessoas para as vagas abertas na empresa.

O sourcer trabalha junto com o recrutador. É importante que eles estejam em sintonia para que não haja divergência durante o processo seletivo. Afinal, na hora da contratação, é fundamental que os valores do candidato estejam alinhados com os valores da empresa para não haver prejuízos posteriormente.

Além disso, a pesquisa de talentos feita pelo sourcer não necessariamente precisa estar ativa durante o momento de seleção de novos candidatos. É preciso que o profissional esteja preparado, independentemente das necessidades atuais da empresa. Afinal, as vagas podem abrir a qualquer momento. Por isso, é importante ter sempre uma lista com as melhores opções do mercado para suprir as necessidades da equipe.

O sourcer também tem o trabalho de se relacionar com os candidatos. Achar novos talentos no mercado de trabalho não é uma tarefa fácil, principalmente nos dias de hoje. Ainda mais com a necessidade dos profissionais de conhecer as empresas de forma detalhada antes de se candidatarem para uma vaga.

É preciso que o sourcer esteja disposto a responder todas as dúvidas dos profissionais, apresentando os valores da empresa onde trabalha e fazendo com que esses possíveis colaboradores se sintam familiarizados com os processos e com a filosofia de trabalho da organização.

Separamos dicas de sourcing no recrutamento para auxiliar sua empresa a prosperar ainda mais! Confira:

Separar as funções de recrutador e sourcer

Apesar de parecer que um time de RH faz de tudo, em empresas grandes e com equipes mais completas é necessário separar as funções para que o trabalho tenha uma fluidez maior.

O recrutador e o sourcer vão trabalhar juntos, mas é papel do sourcer realizar toda a pesquisa de mercado e decidir quais os candidatos que mais se encaixam naquele processo seletivo. Somente assim, o recrutador vai conseguir finalizar seu trabalho da melhor forma para a empresa.

Imagem da marca empregadora

O sourcer também ficará responsável por manter a boa imagem da marca empregadora. Essa etapa é muito importante para a empresa, já que ter uma boa reputação em relação a contratações e processos de seleção é fundamental para atrair cada vez mais candidatos qualificados.

Se sua empresa possui uma imagem ruim de empregador, os processos seletivos vão correr de uma forma lenta, com pouco interesse dos profissionais que se encaixariam nas vagas disponíveis. Isso causa muito prejuízo.

Como o trabalho do sourcer é manter uma boa relação com os possíveis candidatos, a imagem da marca empregadora fica por conta dele. É através do sourcer que o profissional vai entender quais as intenções da empresa e toda a filosofia por trás dela.

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A gestão de funcionários é um dos maiores problemas gerenciais dos empresários brasileiros. Esse dado foi coletado de um estudo de 2016, realizado pela Endeavor, organização de incentivo ao empreendedorismo.

O turnover indica a rotatividade de pessoas colaboradoras dentro de uma empresa, e é uma métrica fundamental para equipes de RH. Ter bons profissionais é uma grande vantagem competitiva, e a quantidade de pessoas que gira na sua empresa em um determinado período de tempo é um importante indicador de que a estratégia e prática de pessoas não estão funcionando.

Realizar a gestão do turnover é fundamental

Existe sim um índice natural de rotatividade, mas quando este número cresce, é preciso realizar uma criteriosa análise interna para identificar um problema.

Perder profissionais também implica na perda de uma pessoa com vivência da rotina e compreensão dos processos internos da sua empresa. É aí que começamos a refletir sobre os custos que vão além dos financeiros.

Impactos do turnover 

• Multa por desligamento. Se o contrato for CLT, há necessidade de pagar multa de 50% em relação ao FGTS – 40% vai para o profissional e 10% para o governo. 

• Acerto das demais obrigações da empresa. É preciso quitar todas as obrigações com a pessoa colaboradora, como décimo terceiro e férias proporcionais, por exemplo. 

• Processo demissional. Essa etapa é fundamental para a experiência da pessoa com a sua empresa. Para realizar essa etapa com a devida importância, os principais envolvidos dispensam um tempo importante que poderiam estar trabalhando pelo objetivo macro da estratégia geral da organização. À medida que se repete continuamente, o tempo investido pode impactar até mesmo os resultados da empresa. 

• Seleção, contratação e adaptação da nova pessoa contratada. É necessário seguir com todo o processo de Atração de talentos, contratação, onboarding e tempo de maturação até que a nova pessoa contratada desempenhe plenamente a função a que foi destinada.

Quais os tipos de turnover?

Podemos classificar o turnover em, pelo menos, 4 tipos:

Funcional – quando a pessoa de baixo desempenho pede demissão

Disfuncional – quando a pessoa de alto desempenho pede demissão

Voluntário – quando a pessoa pede desligamento

Involuntário – quando a pessoa é desligada

Cada tipo de turnover precisa ser avaliado para tomar as devidas providências de desligamento. A saída da pessoa colaboradora é a parte final da sua jornada dentro de uma empresa, e impacta diretamente a sua estratégia de marca empregadora.

Dicas para o processo de offboarding

É preciso tomar conta da nossa gente para que elas possam tomar conta dos nossos clientes. Por isso, o olhar na experiência da pessoa colaboradora de uma empresa deve ser atento do início ao fim de sua jornada.

• Ofereça uma boa experiência, inclusive na sua saída e independente das condições também faz parte do processo de marca empregadora. Isso impacta diretamente em como essa pessoa vai falar sobre a sua empresa no mercado.

• Deixe as questões práticas e burocráticas padronizadas, a fim de de mitigar erro ou atraso no envio de documentações, e até diminuir as chances de algum processo trabalhista.

•  Trabalhe bem o feedback e esclarecimento sobre o desligamento. É uma questão fundamental, e uma entrevista com a pessoa que está sendo desligada traz à tona alguns problemas que a empresa possa vir a melhorar em algum aspecto.

• Entenda a importância de deixar as portas abertas de acordo com o motivo do desligamento. Afinal, um ex-funcionário pode virar um novo cliente, ou ainda, pode voltar a trabalhar para a empresa em uma oportunidade futura.

Sair de uma organização não precisa ser visto como o fim do relacionamento com um ex-funcionário. Muitas vezes, é uma evolução natural da carreira de um funcionário que, quem sabe, poderá potencialmente levá-lo de volta à sua empresa em algum momento.

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A presença feminina no mercado de trabalho é algo relativamente recente, remontando à Revolução Industrial no início do século XIX. No entanto, o atual cenário empresarial está longe de ser equitativo e inclusivo.

Vivemos em uma época em que a diversidade e a inclusão são valorizadas, o que inclui o fortalecimento do papel das mulheres. No entanto, é importante questionar se as estratégias adotadas estão verdadeiramente alinhadas nesse contexto corporativo. Muito se fala sobre projetos para aumentar a representatividade feminina em posições de liderança, por exemplo, mas é necessário garantir que tais iniciativas sejam apoiadas por estratégias de inclusão bem definidas e implementadas.

Em 2020, a McKinsey & Co. conduziu uma pesquisa com mais de 1000 grandes empresas em mais de 15 países. O levantamento revelou que ainda há uma carência significativa de projetos de inclusão, mesmo entre empresas que estão avançadas na agenda da diversidade.

Nesse contexto, a busca pela igualdade de gênero no mercado de trabalho enfrenta desafios significativos. Embora a presença das mulheres tenha alcançado 54,5%, de acordo com uma pesquisa do IBGE realizada em 2019, esse número ainda está consideravelmente abaixo da presença masculina, que atingiu 73,7%. Além da diferença quantitativa, a desigualdade salarial, de cargos e de oportunidades de crescimento ainda são obstáculos relevantes nas organizações.

Diferença Salarial

Um estudo conduzido pelo IBGE revela que as mulheres recebem em média 79,5% do salário dos homens. Essa disparidade salarial também é refletida em cargos idênticos, com as mesmas funções e responsabilidades.

Cargos de Liderança

No que diz respeito aos cargos de liderança, no Brasil, a pesquisa “Estatísticas de gênero: indicadores sociais das mulheres no Brasil”, realizada pelo IBGE, demonstrou que, em 2019, as mulheres ocupavam apenas 37% dos cargos gerenciais e recebiam apenas 77% da remuneração dos homens ocupantes dessas posições de liderança.

Empregabilidade

No que se refere à empregabilidade, os dados do IBGE indicam que a taxa de desemprego das mulheres no Brasil atualmente é de 17%, enquanto a dos homens está em cerca de 11%. Além disso, os impactos da pandemia resultaram na exclusão do mercado de trabalho para mais da metade da população feminina com 14 anos ou mais.

Mulheres no poder!

A busca pela igualdade de gênero no mundo corporativo é um objetivo que requer ação imediata. De acordo com o Relatório do Fórum Econômico Mundial de setembro de 2021, ainda estamos a 136 anos de distância para alcançar a igualdade de gênero. No entanto, diante dessa realidade, é fundamental agir com urgência para antecipar esse prazo.

Cabe aos responsáveis em cada empresa desenvolver estratégias de diversidade de gênero, apoiadas em projetos de inclusão bem estruturados. Essas estratégias devem acelerar o avanço da carreira das mulheres, proporcionando-lhes oportunidades de alcançar posições de liderança. Vale ressaltar que a inclusão de mulheres em cargos de destaque também tem sido associada a resultados positivos para as empresas.

É necessário reconhecer que a igualdade de gênero não é apenas uma questão de justiça social, mas também uma forma de promover o sucesso e a sustentabilidade das organizações. Portanto, é crucial adotar medidas concretas que promovam a igualdade de oportunidades e garantam um ambiente de trabalho inclusivo, onde as mulheres possam desenvolver todo o seu potencial e contribuir plenamente para o sucesso empresarial.

Fontes:

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O setor de Recursos Humanos avançou de nível com a chegada das consultorias especializadas em recrutamento e seleção no Brasil no início dos anos 2000. Tanto é que, hoje em dia, muitas organizações de grande porte e influência, como O Boticário, Santander e Keeggo, optaram por esse serviço ao invés de trabalhar todas as posições internamente.

Mas afinal, por que recorrer às consultorias? Vários motivos contribuem para isso e eles estão ligados às necessidades da empresa no momento da contratação. Na maioria dos casos, a redução de custos e a velocidade de entrega do processo seletivo são dois fatores determinantes – o combo economia + agilidade faz toda a diferença no fim do mês, certo?

Complexidade de posição, sazonalidade e desestruturação do RH também podem ser citados como facilitadores dessa preferência. O co-founder e head of sales da RPO Solutions, Gustavo Arantes, comenta que trabalhou com um parceiro que tinha uma demanda alta de contratações em vagas complexas de tecnologia, cerca de 80 a 100 posições por mês, e a equipe interna dele não estava qualificada/dimensionada para atender um volume tão grande.

“Esse foi o momento em que o parceiro optou por terceirizar o processo de recrutamento e seleção. Após a implementação do projeto, foram realizadas 105 contratações no primeiro mês trabalhado através de metodologias e análise de dados para agir estrategicamente”, complementa Gustavo.

Vale ressaltar que o processo de R&S é dividido em macroetapas que devem ser mapeadas:

• Alinhamento: entender quais são e como funcionam os pré-requisitos da vaga;
• Divulgação: onde e como divulgar a vaga para atrair os perfis mais alinhados;
• Hunting: ativo – o recrutador vai atrás do candidato / passivo – o recrutador abre uma vaga em bancos de talentos para receber currículos / misto – o recrutador utiliza o hunting ativo e passivo juntos;
• Seleção: onde entrevistas são feitas com a consultoria, com o RH e com o gestor para analisar se o candidato tem o fit com a cultura organizacional da empresa e com a posição para qual está se candidatando;
• Contratação: de modo geral é feita pela empresa contratante.

Outra dúvida que é comum, independentemente se a pessoa está ou não inserida nessa área: qual é a diferença entre as consultorias disponíveis no mercado? Ter essa pergunta respondida de forma esclarecedora é indispensável para definir o modelo mais indicado para um negócio.

Para a estreia do nosso blog, que será atualizado frequentemente com posts exclusivos sobre o universo de recrutamento e seleção, nós preparamos um artigo para explicar as diferenças entre os 4 principais modelos de consultoria: Recrutamento especializado; Marketplace; Outsourcing; RPO.

Confira as informações a seguir!

1 – Recrutamento especializado:

O recrutamento especializado é um processo conduzido pelo RH das organizações para atrair e selecionar candidatos ideais para cargos específicos. A principal diferença é a profundidade desse recrutamento, pois o recrutador responsável é especialista na área da vaga, o que permite captar com mais precisão as habilidades técnicas dos candidatos. Esse modelo é adequado para vagas pontuais e confidenciais, oferecendo velocidade e volume de entrega. No entanto, como os recrutadores não estão presentes no dia a dia da empresa contratante, pode haver dificuldade em compreender a cultura organizacional e transmitir os valores aos candidatos. Além disso, o valor pago geralmente é por contratação realizada, o que pode dificultar o escalonamento do processo seletivo devido a questões de custo.

Vantagens:

• Avaliação precisa das habilidades técnicas dos candidatos.
• Velocidade e volume de entrega.

Desvantagens:

• Dificuldade em escalonar o processo seletivo por questões de custo.

2 – Marketplace:

O marketplace é uma plataforma de comércio eletrônico utilizada por marcas e negócios para anunciar produtos e despertar o interesse dos consumidores. No contexto do recrutamento, o marketplace funciona como um “headhunter” digital, conectando vagas de emprego a profissionais. Esse modelo é conhecido por oferecer processos seletivos rápidos, ser mais barato que o recrutamento especializado e ter um amplo alcance, já que os recrutadores estão espalhados pelo Brasil, facilitando a busca por profissionais em diferentes regiões. No entanto, existem algumas desvantagens nesse modelo, como o risco de falta de comprometimento por parte dos recrutadores, uma vez que sua remuneração depende do sucesso do trabalho realizado. Além disso, pode haver pressa em preencher vagas, resultando na seleção de profissionais de qualidade inferior devido à concorrência com outros recrutadores.

Vantagens:

• Recomendado para vagas pontuais ou confidenciais devido ao bom custo-benefício e agilidade.
• Recrutadores espalhados por todo o Brasil.

Desvantagens:

• Possível perda de qualidade na entrega de candidatos devido à concorrência com outros recrutadores.

3 – Outsourcing:

O outsourcing é uma consultoria que envolve a terceirização de determinados setores ou necessidades pontuais das empresas. Por exemplo, se surge um projeto temporário com demanda por desenvolvedores, mas o gestor não deseja contratar esses profissionais diretamente, a consultoria de outsourcing pode contratá-los e alocá-los por um período determinado, encerrando o serviço sem vínculo trabalhista direto com a organização. Diferente dos modelos anteriores, o outsourcing oferece maior precisão em relação à cultura organizacional, uma vez que o profissional fica inserido na empresa e vivencia o ambiente de trabalho. No entanto, ele precisa seguir as metodologias da empresa contratante, o que pode limitar a abordagem consultiva. O outsourcing acaba funcionando mais como uma locação de mão de obra do que como um serviço consultivo.

Resumo de vantagens:

• Ideal para resolver necessidades pontuais, como projetos temporários;
• Integração no ambiente de trabalho da empresa contratante, facilitando a compreensão da cultura organizacional.

Resumo de desvantagens:

• Segue o processo interno da empresa contratante;
• Funciona como uma simples locação de mão de obra, deixando de ser um serviço consultivo.

4- RPO

Agora é o momento de discutir o nosso modelo, o RPO, que oferece soluções personalizadas para atender todas as necessidades do processo de recrutamento e seleção. Essa consultoria também aloca consultores no cliente, mas com um destaque importante: os consultores seguem uma metodologia ágil, baseada em dados para garantir o controle de desempenho. Além disso, eles seguem o processo completo, inclusive elaborando propostas de contratação dos candidatos, quando solicitado.

Nosso processo de RPO, por exemplo, é fundamentado em ferramentas, sistemas, dados e indicadores-chave de desempenho (KPIs), além de fornecer periodicamente relatórios de acompanhamento para informar a empresa contratante sobre os resultados alcançados e os objetivos futuros. É o modelo mais abrangente e preciso em comparação aos outros, pois vivencia integralmente a cultura organizacional do cliente, compreendendo-a completamente.

“Existe uma estrutura de suporte ao trabalho realizado pelo consultor. É como comparar uma motocicleta e um carro. Ambos se movem, mas apenas um possui airbag e oferece um conforto e segurança diferenciados”, conclui Gustavo. No mundo das consultorias, todas recrutam, mas somente uma proporciona ao cliente conforto e segurança em relação ao desempenho.

No entanto, também é importante mencionar as desvantagens do modelo de RPO, como a necessidade de vagas recorrentes ou um volume pré-determinado, uma vez que os projetos geralmente têm duração mínima de seis meses e exigem aproximadamente um mês de implementação para que os consultores possam compreender a cultura e desenvolver estratégias para preencher o volume de vagas acordado.

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Todas as equipes de RH almejam encontrar os melhores candidatos na hora de preencher suas vagas. Investe-se horas a fio em portais de vagas ou no LinkedIn encontrando candidatos com o perfil adequado, depois, mais tempo com análise do histórico profissional, etapas de triagem e entrevistas. Tudo isso com o objetivo de contratar corretamente.

Contratar corretamente é, certamente, um desafio para muitas empresas. Investe-se muito tempo, recursos e pessoas dedicadas a essa tarefa.

Quando o candidato torna-se colaborador, é possível mensurar outros detalhes importantes que nem sempre ficam claros na fase de seleção. E quando o resultado é positivo, ele é extremamente satisfatório. Os benefícios são inúmeros, desde um aumento na produtividade, satisfação e motivação dos colaboradores até uma redução de custos operacionais e melhoria nos processos.

E quando dá errado?

Um levantamento feito em 2017 pelo site de carreiras CareerBuilder revela que a maior parte dos empregadores das 10 maiores economias do mundo – incluindo o Brasil – não sabe escolher os profissionais certos para suas empresas. O Brasil aparece na segunda posição entre os países que pior escolhem seus profissionais, com 87% dos empregadores relatando experiências negativas ao contratar.

Contratações erradas geram gastos financeiros, frustração e desgaste. É necessário pensar em realocação, substituição e treinamento, demandando tempo. Isso pode afetar negativamente a moral da equipe, causar uma interrupção em projetos e até uma perda de clientes, enfraquecendo a marca empregadora como um todo.

Segundo Celso Bazzola, diretor executivo da Bazz Consultoria em RH, quando se contabiliza o custo financeiro, o gasto pode variar de 3 a 15 vezes o salário do demitido.

Os motivos de uma contratação dar errado geralmente estão relacionados ao volume de posições e à urgência no preenchimento dessas posições, além da falta de preparo da equipe de RH. A equipe de RH pode sentir-se pressionada e acabar negligenciando algumas etapas durante o processo.

“Ao mesmo tempo que os RHs estão se digitalizando e se tornando cada vez mais estratégicos, há despreparo e falta de profissionalismo no setor de recrutamento e seleção. Os processos ainda são muito arcaicos”, diz Maria Elisa Moreira, psicóloga e Fundadora da Prisma Desenvolvimento Humano.

Essa dificuldade de acertar na contratação gera uma reflexão e uma oportunidade para as empresas. A oportunidade de contratar uma consultoria especializada para atuar de forma precisa no desafio de contratar corretamente.

A solução de RPO

O Recruitment Process Outsourcing (RPO) ou “terceirização de processo de recrutamento” é um modelo de recrutamento no qual a empresa transfere parcial ou totalmente o processo de recrutamento para uma consultoria especializada, assim como a RPO Solutions.

Com metodologia e embasamento em dados, o modelo de RPO reduz custos, traz excelência e agilidade aos processos de recrutamento. Cada projeto de RPO é customizado para atender às necessidades, dificuldades e desafios de cada cliente.

Uma boa solução de RPO deve ser desenhada de forma personalizada para qualquer cliente, independentemente do tamanho da organização ou número de posições. O serviço deve ser escalável, possibilitando ampliar ou diminuir os recursos de recrutamento, dependendo da variação (ou sazonalidade) das necessidades. Isso requer um alinhamento com o cliente para criação do Manual de Projeto.

Dado o pontapé inicial, os consultores alocados levam consigo ferramentas, sistemas, dados, metodologias e análises para dentro da operação do cliente. Cada consultor é mais do que apenas um recrutador, é também um pilar de replicação do fit cultural da empresa em que ele é alocado. E por que isso é importante?

Existe uma relação direta entre fit cultural e redução da taxa de turnover. O turnover causado pelos problemas de fit cultural custa entre 50% e 60% do salário anual do profissional, segundo o relatório publicado em 2015 Retaining Talent, da SHRM.

Contratar corretamente requer preparo

Preparo talvez seja a palavra-chave para descrever o motivo pelo qual o modelo de RPO tem como DNA contratar corretamente. Preparo envolve disposição, competência e ação.

Na RPO Solutions, todo o processo de recrutamento é feito através de ferramentas auditáveis, pois, por meio da coleta de dados e feedbacks da experiência do candidato, consegue-se ajustar os pontos de atrito e corrigir lacunas. As equipes de dados e CX (customer experience) estão a todo momento alimentando os painéis de controle e gerando novos insights para que a operação esteja dentro das expectativas que foram alinhadas com o cliente durante a criação do manual de projeto.

O modelo de RPO vai além de contratar corretamente. Todos os insights gerados durante o processo de recrutamento são utilizados para melhorar o processo e promover benefícios substanciais e tangíveis para a empresa.

• Compreensão e perfilagem do fit cultural;
• Criação de um banco de talentos;
• Aumento da satisfação dos funcionários;
• Melhoria no clima organizacional;
• Diminuição do turnover;
• Isso é preparo traduzido em resultados.

Concluímos então que contratações erradas impactam severamente o bolso e a marca das empresas. A solução de RPO é, sem dúvidas, uma ótima opção no mercado para transformar a forma que sua empresa adquire talentos. Sua empresa tem o preparo necessário para contratar corretamente? Entre em contato com a RPO Solutions.

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