Para quem atua em Recrutamento e Seleção, esses números não são apenas estatísticas. Eles traduzem um desafio operacional e estratégico real: como construir pipelines de liderança mais diversos quando o próprio mercado produz gargalos estruturais na progressão de carreira feminina?

Neste artigo, destrinchamos os principais achados do relatório com foco no cenário brasileiro e nas implicações práticas para empresas que buscam atrair e reter talentos de liderança.

O progresso global travou

Entre 2015 e 2022, a representação feminina em cargos de liderança (VP e C-Suite) cresceu de forma consistente — saindo de 27,9% para 30,7%, a uma média de 0,4 ponto percentual ao ano. Desde então, o avanço caiu para quase zero: nos últimos três anos, o ganho acumulado foi de apenas 0,3 p.p., sendo 0,1 p.p. no último ano.

Essa desaceleração não acontece isoladamente. Ela acompanha uma estagnação mais ampla na participação feminina no mercado de trabalho, que se mantém em 44% globalmente desde 2023. Pesquisas anteriores do próprio LinkedIn Economic Graph já haviam demonstrado que a deterioração das condições do mercado de trabalho afeta desproporcionalmente a nomeação de mulheres para cargos de liderança.

O Brasil acima da mediana global — mas com ressalvas

O Brasil aparece com 32,2% de mulheres em cargos de liderança, acima da mediana global de 31%. Na participação geral da força de trabalho, as mulheres representam 45,2% — também acima da média.

Em um ranking de 74 países, o Brasil se posiciona à frente de economias como França (31,7%), Itália (31,3%), Reino Unido (31,0%) e significativamente acima de Alemanha (21,5%) e Índia (18,0%). No topo da lista estão Finlândia (45,1%), Filipinas (44,9%) e Jamaica (42,1%).

Mas o dado mais singular do Brasil é outro: é um dos poucos países onde a representação feminina no C-Suite é maior do que no nível de VP, com uma diferença de 7 pontos percentuais a favor do C-Suite (29,1% vs. 22,3%). Esse padrão é raro globalmente — na maioria dos países, a transição de VP para C-Suite representa a maior queda de representação, com um declínio mediano de 30%.

Onde a queda acontece: os gargalos na progressão de carreira

O relatório identifica dois momentos críticos na carreira onde a representação feminina mais cai:

1. A entrada na gestão. A transição de colaboradora individual sênior para primeira posição de gestão apresenta uma queda mediana de 18% na representação feminina. Esse padrão aparece em 90% dos países analisados e é especialmente acentuado em setores como Construção (–44%), Petróleo e Mineração (–36%) e Atacado (–27%).

2. De VP para C-Suite. Globalmente, a representação cai 30% nessa transição. Os setores mais afetados são Serviços Financeiros (–40%), Tecnologia (–39%) e Transporte e Logística (–37%). Esse padrão se repete em 94% dos países.

Para profissionais de RH e Talent Acquisition, esses dados têm uma implicação prática clara: a escassez de mulheres em posições de liderança não é um problema de entrada no mercado — é um problema de progressão. Empresas que não trabalham ativamente seus pipelines de promoção interna e sucessão estão perpetuando esses gargalos. Entender por que grandes empresas contratam consultorias de recrutamento para posições estratégicas é parte dessa equação.

Setores com mais mulheres na força de trabalho não garantem equidade no topo

Mesmo em indústrias onde as mulheres são maioria, a liderança continua desproporcional. Os setores com maior representação feminina em cargos de liderança são Saúde (47,3%), Educação (45,2%) e Varejo (43,4%). No extremo oposto estão Construção (12,7%), Petróleo e Mineração (15,8%) e Transportes (20,1%).

O indicador mais revelador é o chamado “drop to the top” — a queda percentual entre a participação feminina na força de trabalho e na liderança. Construção lidera com –46%, seguida por Atacado (–39%), Serviços Financeiros (–38%) e Tecnologia (–37%). Varejo (–13%) e Educação (–20%) apresentam as menores quedas.

A mensagem é clara: ter mulheres no quadro não resolve a questão da liderança. É preciso olhar para os mecanismos de progressão, promoção e retenção em cada setor — algo que uma consultoria de recrutamento e seleção estratégica pode ajudar a endereçar.

Gerações mais jovens têm mais representação — mas os desafios crescem com o tempo

Mulheres representam 48% da Geração Z no mercado de trabalho, contra 27,4% entre Baby Boomers. A queda entre participação na força de trabalho e cargos de liderança também é menor para a Gen Z (–21,7%) comparada aos Boomers (–31,5%).

No Brasil, o padrão se confirma: a queda para Boomers é de –32,9%, caindo progressivamente para –27,2% na Gen X, –25,2% nos Millennials e –21,9% na Gen Z.

Esses números sugerem um progresso geracional real, mas também um alerta: as barreiras se acumulam ao longo da carreira. Interrupções, promoções mais lentas e desafios estruturais fazem com que a representação feminina eroda com o tempo. Os desafios enfrentados por mães em posições de liderança são um exemplo concreto dessas barreiras cumulativas. O fato de a Gen Z entrar mais equitativamente no mercado não garante que essa equidade será mantida.

Educação mais alta não fecha o gap — na verdade, amplia

Um dos achados mais contra-intuitivos do relatório: mulheres com doutorado enfrentam a maior queda entre participação na força de trabalho e liderança, com –33% globalmente. Quem tem bacharelado apresenta a menor queda. Isso sugere que o investimento em educação formal, embora importante, não é suficiente para superar as barreiras estruturais que impedem a ascensão feminina.

O que isso significa para o recrutamento estratégico

Se a sua empresa busca diversidade real em posições de liderança, o recrutamento externo estratégico passa a ser uma alavanca essencial — mas precisa ser feito com intencionalidade. Aqui estão algumas implicações práticas:

Revisar processos de seleção para posições de liderança. Shortlists para posições de VP e C-Suite frequentemente refletem os vieses já presentes no pipeline interno. Ter um parceiro de recrutamento que busque ativamente candidatas qualificadas amplia o pool de talentos e reduz o viés de rede. Um banco de talentos qualificado faz diferença nesse processo.

Olhar para setores com gaps maiores como oportunidade. Empresas em Tecnologia, Serviços Financeiros e Indústria que conseguirem atrair e reter mulheres em posições de liderança terão uma vantagem competitiva real, dado que a oferta é escassa.

Considerar a progressão de carreira como critério de employer branding. Os dados mostram que o gargalo não está na contratação — está na promoção. Empresas que comunicam políticas claras de progressão e desenvolvimento para mulheres têm mais chances de atrair talentos femininos de alto nível.

Usar dados para calibrar expectativas salariais e de senioridade. O relatório mostra que a relação entre educação, senioridade e acesso à liderança não é linear. Recrutadores que entendem essas dinâmicas conseguem construir ofertas mais competitivas e processos seletivos mais justos.

Conclusão

Os dados do LinkedIn deixam claro: o avanço da presença feminina na liderança global praticamente parou. O Brasil, embora acima da mediana, não está imune a esses desafios — especialmente nos gargalos de progressão entre gestão intermediária e a alta liderança.

Para empresas que levam diversidade a sério, o recrutamento estratégico não é apenas uma questão de compliance ou imagem. É uma decisão de negócio. A RPO Solutions atua diretamente nesse espaço, ajudando organizações a construir pipelines de liderança mais diversos, com processos de seleção estruturados e baseados em dados. Conheça nossas soluções de RPO e alocação de profissionais para entender como podemos apoiar a sua estratégia de Talent Acquisition.

Se a sua empresa quer avançar nessa agenda, fale com a gente.

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Descubra como fatores como estruturas organizacionais, preconceitos de gênero e a transição para o trabalho remoto estão impactando o progresso das mulheres no mercado e aprenda estratégias eficazes para reverter essa situação.

Como Estruturas Organizacionais Impactam a Contratação de Mulheres

Ao contratar novos talentos, muitas empresas optam por estruturas de gestão mais “planas”, que incentivam a autonomia e a colaboração. Embora pareça uma abordagem ideal, pesquisas recentes da Harvard Business Review mostram que essas estruturas podem, na verdade, desencorajar a participação de mulheres nos processos seletivos​.

Para reter mulheres talentosas em posições de liderança, as empresas precisam garantir que as estratégias de recrutamento e o desenvolvimento de talentos estejam alinhados com a criação de oportunidades claras e bem definidas de crescimento.

O Impacto da Ansiedade na Liderança Feminina

No ambiente de trabalho, a ansiedade afeta homens e mulheres de maneiras diferentes. Enquanto homens frequentemente veem sua ansiedade como um sinal de competitividade, as mulheres muitas vezes sentem que precisam esconder suas inseguranças para serem vistas como competentes. Esse dilema pode afetar diretamente seu desempenho e evolução na carreira​

Para combater isso, empresas que valorizam a diversidade devem criar um espaço seguro para que emoções como a ansiedade sejam abordadas de forma aberta, sem julgamentos. Esse apoio pode ser oferecido através de programas de coaching e mentoria de liderança, essenciais para o desenvolvimento de líderes femininas.

Preconceitos Relacionados à Maternidade e Seu Impacto no Trabalho

Um dos maiores desafios enfrentados pelas mulheres no ambiente de trabalho é o preconceito relacionado à maternidade. A simples suposição de que uma mulher possa priorizar sua família em detrimento da carreira cria barreiras invisíveis, afetando não apenas as mães, mas todas as mulheres. Isso impacta diretamente sua capacidade de avançar para posições de liderança​.

As empresas que buscam promover a equidade de gênero precisam ir além das políticas de contratação inclusiva e investir em programas de apoio à maternidade, incluindo licença parental justa e flexibilidade de horários. Dessa forma, conseguem reter e desenvolver seu capital humano feminino, vital para o sucesso a longo prazo.

Como o Trabalho Remoto Afeta o Progresso de Carreira das Mulheres

Com o aumento do trabalho remoto, surgiram novos desafios para mulheres em diferentes fases de suas carreiras. Embora o home office tenha criado flexibilidade, ele também trouxe uma perda de visibilidade, principalmente para mulheres em cargos mais elevados, que dependem do networking e da presença física para progredir​.

As empresas que adotam o modelo híbrido ou remoto precisam garantir que as oportunidades de crescimento e desenvolvimento de carreira não fiquem restritas ao escritório físico. Implementar programas de mentoria virtual e oferecer oportunidades de capacitação online são formas eficazes de garantir que as mulheres continuem a progredir, independentemente do local de trabalho.

Como Melhorar os Programas de Desenvolvimento para Mulheres

O avanço das mulheres para cargos de liderança não depende apenas de programas de treinamento, mas de uma mudança cultural profunda dentro das empresas. Para criar um ambiente que realmente valorize a liderança feminina, é essencial que o desenvolvimento de talentos femininos seja uma prioridade clara. Isso inclui a implementação de estratégias de recrutamento inclusivas, programas de mentoria, coaching de liderança e uma estrutura organizacional que permita às mulheres prosperar.

RPO Solutions oferece soluções inovadoras para ajudar empresas a otimizar seus processos de contratação e desenvolvimento de recursos humanos, garantindo a equidade de gênero e promovendo a liderança feminina em todos os níveis.

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Retendo Mulheres no Ambiente de Trabalho

Manter mulheres no mercado de trabalho, especialmente após a maternidade, é um desafio que vai além de oferecer licenças-maternidade. Como aponta Mita Mallick em um artigo da Harvard Business Review, a licença remunerada é só o primeiro passo. O grande desafio é oferecer suporte contínuo quando essas profissionais retornam ao trabalho​.

Empresas que não oferecem apoio adequado, como políticas claras para dividir responsabilidades, avaliações justas de desempenho e oportunidades de crescimento, correm o risco de perder profissionais talentosas. Muitas vezes, as mulheres são colocadas em papéis secundários após a licença, o que limita suas chances de crescer na carreira e reforça estereótipos de gênero​.

Quando Não Acreditam no Seu Papel

Um problema comum enfrentado pelas mulheres no trabalho é o que Amy Diehl e Leanne M. Dzubinski chamam de “incredulidade de papel”. Isso acontece quando, por serem mulheres, elas são subestimadas e vistas como se estivessem em funções de apoio, e não em cargos de liderança. Essa falta de credibilidade não só desmotiva as mulheres, mas também impede que elas avancem na carreira​.

Para combater isso, as empresas devem adotar práticas que garantam a visibilidade e o reconhecimento das mulheres em suas funções reais. Isso inclui apresentar formalmente os papéis de todos em reuniões, incluir títulos em assinaturas de e-mail e criar uma cultura que valorize a liderança feminina em todos os níveis.

O Que Funciona e O Que Não Funciona em Diversidade e Inclusão

Pesquisas recentes mostram que muitas das práticas comuns de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) não trazem os resultados esperados e, em alguns casos, podem até prejudicar a diversidade. Por exemplo, treinamentos focados em questões legais e procedimentos para queixas tendem a ser ineficazes.

Por outro lado, práticas que promovem a responsabilidade, como a nomeação de Chief Diversity Officers e a criação de grupos de diversidade, são mais eficazes. Além disso, políticas que apoiam a vida familiar, como horários flexíveis, licenças parentais e creches no local de trabalho, ajudam a criar um ambiente inclusivo, onde as mulheres podem equilibrar melhor suas responsabilidades pessoais e profissionais​.

O Papel da RPO Solutions na Promoção da Equidade de Gênero

Na RPO Solutions, acreditamos que promover a equidade de gênero é uma responsabilidade coletiva que se alinha perfeitamente com a agenda ESG. Nosso compromisso é oferecer soluções de Recruitment Process Outsourcing (RPO) que não apenas busquem a diversidade no papel, mas que garantam que as mulheres em todas as fases de suas carreiras possam prosperar.

Oferecemos Consultoria de Recrutamento e Seleção e Outsourcing de Recrutamento e Seleção que priorizam a Atração de Talentos diversificada e a Alocação de profissionais em posições estratégicas. Nosso Outsourcing de profissionais de recrutamento e seleção é desenvolvido para criar ambientes inclusivos que valorizem a liderança feminina e combatam a “incredulidade de papel”. Implementamos estratégias personalizadas que garantem que as políticas de diversidade não sejam apenas uma formalidade, mas uma realidade vivida e experimentada por todos, até mesmo por vivermos isso na nossa empresa.

Em resumo, a equidade de gênero no mercado de trabalho não é apenas uma questão de justiça, mas uma estratégia inteligente para qualquer empresa que queira se destacar em um mundo cada vez mais atento à sustentabilidade e à responsabilidade social. Convidamos você a se juntar a nós nessa jornada, comprometendo-se a transformar o ambiente corporativo em um espaço verdadeiramente inclusivo e equitativo.

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