A sucessão de liderança é um dos desafios mais críticos que uma empresa pode enfrentar. Uma sucessão mal gerida pode causar interrupções significativas no trabalho dos funcionários, perda de talentos seniores, danos à reputação da empresa e uma destruição considerável de valor. De acordo com uma pesquisa da PwC, a rotatividade de CEOs nas maiores empresas do mundo atingiu quase 18% em 2018, com 20% dessas saídas sendo forçadas devido a questões éticas ou de desempenho. Portanto, é essencial que as organizações desenvolvam um plano de sucessão robusto e bem estruturado para garantir a continuidade e o sucesso a longo prazo.
Planeje a Sucessão com Antecedência
O planejamento de sucessão deve começar bem antes de se tornar uma necessidade urgente. A alta rotatividade de CEOs nas maiores empresas do mundo demonstra a importância de se preparar com antecedência para essas transições. Assim, é crucial que o conselho de administração e a alta liderança comecem a discutir e desenvolver planos de sucessão desde o momento em que um novo líder assume. Isso inclui monitorar continuamente o pipeline de talentos e ajustar as estratégias conforme necessário.
Identifique e Desenvolva Estrelas em Ascensão
Um plano de sucessão eficaz envolve a identificação e o desenvolvimento de talentos internos que possuem o potencial para assumir papéis de liderança no futuro. Procure gerentes que demonstrem características essenciais como curiosidade, visão estratégica, foco em resultados e habilidades de negociação e colaboração. Proporcione a esses indivíduos oportunidades de desenvolvimento, como rotações desafiadoras e atribuições de projetos que expandem suas capacidades e preparam-nos para responsabilidades maiores. No contexto do Outsourcing de Recrutamento e Seleção (RPO), essas práticas podem ser especialmente úteis para garantir que os profissionais alocados estejam sempre preparados para assumir novas responsabilidades e liderar com eficácia.
Dê Visibilidade e Acesso ao Conselho
Para preparar adequadamente os futuros líderes, é importante que eles tenham visibilidade e acesso ao conselho de administração. Isso pode ser feito através da inclusão de potenciais sucessores em reuniões do conselho ou em eventos importantes da empresa. Essa exposição não apenas ajuda os diretores a conhecerem melhor os candidatos internos, mas também permite que os futuros líderes compreendam as expectativas estratégicas e desenvolvam relacionamentos valiosos com os membros do conselho.
Considere Candidatos Internos e Externos
Embora seja essencial desenvolver talentos internos, também é importante olhar para fora da organização para identificar potenciais líderes. Conduzir uma busca externa pode fornecer uma perspectiva valiosa e garantir que a empresa tenha acesso ao melhor talento disponível. No entanto, é fundamental que as decisões de contratação sejam baseadas em uma avaliação completa das capacidades e do potencial de todos os candidatos, sejam eles internos ou externos. Empresas que utilizam Outsourcing de profissionais de recrutamento e seleção frequentemente têm uma vantagem, pois contam com especialistas que podem mapear, identificar e avaliar seus talentos internos e também os melhores talentos disponíveis no mercado. Assim, é possível garantir uma seleção mais precisa, rápida e eficiente, sem impactar o trabalho da área de seleção e com um investimento que não comprometa tanto o orçamento da área de pessoas.
Utilize Headhunters de Forma Estratégica
Os Headhunters podem agregar valor significativo ao processo de sucessão, mas é importante utilizar seus serviços de forma estratégica. Em vez de depender exclusivamente deles, use-os em situações especiais, como quando candidatos internos são inadequados, alta rotatividade ou quando a empresa está entrando em novos mercados ou fases estratégicas. Como a seleção executiva é na maioria das vezes um investimento alto, tenha certeza de que necessita utilizar este recurso e condicione o objetivo da negociação a taxas mais competitivas e garantias de um processo muito bem realizado. Além disso, empresas que investem em Recruitment Process Outsourcing (RPO), Consultorias de Recrutamento e Seleção, e na própria equipe de Atração de Talentos conseguem criar um pipeline contínuo de profissionais qualificados prontos para assumir posições estratégicas.
Implemente Avaliações Cuidadosas
Avaliações rigorosas de todos os candidatos a posições de liderança são essenciais para garantir que a pessoa certa seja escolhida. Isso inclui a realização de entrevistas estruturadas, verificações de referências detalhadas e a avaliação das competências e do potencial dos candidatos para enfrentar os desafios futuros da organização. Um processo de avaliação robusto ajuda a evitar nomeações inadequadas e a garantir que os líderes escolhidos estejam preparados para o sucesso.
Invista na Formação de uma Base
Uma outra ferramenta também importante para a criação de um pipeline de sucessão a médio e longo prazo são os Programas de Estágio e Trainee. Esses programas permitem que a empresa desenvolva talentos desde o início de suas carreiras, moldando profissionais alinhados com a cultura e os objetivos da organização.
Programas de trainee são especialmente valiosos pois oferecem uma formação intensiva e uma visão ampla da empresa aos novos talentos. Os trainees passam por diversas áreas da organização, permitindo-lhes entender melhor os processos e identificar onde podem contribuir mais efetivamente. Além disso, esses programas geralmente incluem mentoria de líderes seniores, que ajudam os trainees a desenvolverem suas habilidades de liderança e gestão desde cedo.
De acordo com um estudo da Universum, empresas que investem em programas de trainee relatam uma taxa de retenção de talentos significativamente maior. Os participantes desses programas tendem a desenvolver um forte senso de lealdade e compromisso com a empresa, além de estarem mais preparados para assumir cargos de liderança no futuro. Além disso, esses programas também são uma excelente maneira de atrair jovens talentos que procuram oportunidades de crescimento e desenvolvimento em suas carreiras. Como ponto de atenção, às áreas de pessoas das empresas só pedem atenção ao planejamento e acompanhamento próximo na escolha, caso utilize uma empresa parceira na execução do programa. Uma das principais reclamações dos RHs são referentes a disponibilidade e atendimento ao cliente, por parte destas empresas.
Conclusão
Um planejamento de sucessão bem executado é fundamental para a sustentabilidade e o sucesso a longo prazo de qualquer empresa. Pesquisas mostram que a má gestão de transições de CEOs e executivos C-suite no S&P 1500 pode eliminar até US$ 1 trilhão em valor de mercado por ano. Ao começar a planejar com antecedência, identificar e desenvolver talentos internos, proporcionar visibilidade ao conselho, considerar candidatos internos e externos, implementar avaliações rigorosas e utilizar consultores de busca de forma estratégica, sua empresa pode garantir uma transição suave e eficaz de liderança.
Invista tempo e recursos no desenvolvimento de um plano de sucessão robusto, usando uma, duas ou até mesmo todas as possibilidades que foram aqui relacionadas. Isso não apenas protege a continuidade da liderança, mas também fortalece a resiliência e a capacidade de sua empresa de enfrentar futuros desafios com confiança e sucesso.
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