Temas abordados
* Desafios da seleção
* Antecipação de cenários
* Definição da vaga
* Captação de candidatos
* Processo de avaliação
* Acolhimento e integração
O processo de recrutamento e seleção de pessoal e sua importância para a organização empresarial constitui um conceito tão popularizado quanto mal implementado.
Embora consensualmente aceitos como um elemento-chave para a vantagem competitiva do negócio, os processos de recrutamento costumam ser realizados de maneira não sistemática (ou até mesmo aleatória!) por um grande número de organizações, tanto no Brasil quanto no exterior.
Neste artigo, você encontra um guia com 5 passos para otimizar seu processo de recrutamento e seleção e sair na frente no momento de selecionar os profissionais mais talhados para a sua empresa.
Desafios da seleção
Mais do que leadership, disrupção e empreendedorismo – termos que estão no vocabulário
dos especialistas de última hora – o que realmente faz uma empresa são: pessoas. Mas isso
você já sabia.
O que nem todos sabem é que, a despeito de sua relevância para a performance de longo prazo de um negócio, o processo de recrutamento pessoal ainda envolve muita preocupação e ineficiência para grande parte das empresas, por algumas razões mais ou menos evidentes.
A primeira delas é a complexidade inata do desafio. Por dois motivos básicos: pessoas são difíceis de decifrar, e pessoas mudam! Candidatos nem sempre são transparentes sobre suas características, e podem mascará-las. Além disso, seus propósitos e planos sempre estarão sujeitos a algum nível de mudança ao longo do tempo, o que pode afetar a qualidade e a longevidade da relação com a empresa.
Outra causa para a pequena margem de sucesso nos recrutamentos é a condução do processo
de maneira não adequada, ou porque os métodos não são ideais, ou porque os
entrevistadores não são apropriados.
Em face dessas e de outras complicações, a seleção de pessoal demanda ações transversais,
que acionam diferentes setores e profissionais. Mantendo essas premissas em mente, o gestor
pode otimizar os resultados dos seus processos de recrutamento a partir de 5 etapas.
1 – Antecipação de cenários
Um dos fatores do reduzido êxito nos processos de recrutamento das empresas é a ausência
de planos de contingência para lidar com turnovers, antecipando a necessidade de reposição
do quadro funcional.
Sem esse planejamento prévio, muitas organizações conduzem as etapas da seleção como se
enfrentassem situações de emergência, em que o tempo é um inimigo a ser vencido. Isso
tende a criar um ambiente de insegurança e mesmo pressa, desestabilizando o processo.
É evidente que nenhum gestor anseia por enfrentar problemas com turnover, mas sua
ocorrência no tempo é uma variável incontornável em qualquer negócio. Por isso, é essencial
elaborar um planejamento para a atualização do quadro pessoal, atraindo novos candidatos
do mercado e desenvolvendo os talentos internos da empresa.
O ideal é que se realize um monitoramento periódico do quadro funcional, sobretudo dos
cargos de alta posição, por meio de um um plano que identifique as condições para que a
companhia possa atrair, reter e desenvolver profissionais qualificados.
2 – Definição da vaga
Estabelecer em detalhes as características da vaga é outro ponto relevante. Não apenas para que os candidatos possam estar bem informados antes de se engajar na seleção, mas também para que os recrutadores tenham clareza sobre qual o perfil profissional que se busca.
Nesse quesito, a diversidade do quadro funcional é uma característica a ser considerada, de modo a promover um aumento na participação de grupos minoritários ou sub-representados na organização, tais como de pessoas pretas, mulheres, PcDs.
Promover a diversidade no ambiente corporativo é uma meta que faz parte da estratégia de grandes corporações do mercado, com impactos positivos para a sociedade e para o próprio business, que passa a contar com uma pluralidade de olhares e backgrounds que fortalece o encaixe das engrenagens e a consecução de melhores resultados.
Outro elemento importante é a faixa salarial. Nesse caso, um cuidado particular que o gestor deve ter em mente é respeitar as médias praticadas tradicionalmente na empresa. Se os funcionários antigos vierem a saber que o novo colega dispõe de vencimentos superiores, isso pode gerar desmotivação e até hostilidades.
3 – Captação de candidatos
Para garimpar os profissionais mais qualificados, o melhor é sondar o maior número possível de candidatos, certo? Errado. Expandir exageradamente seu espectro de busca tende a aumentar consideravelmente o tempo e o custo do processo, sem elevar as chances de boas contratações na mesma proporção.
Segundo um antigo provérbio, “Não adianta correr se você estiver na direção errada”. Da mesma maneira, é pouco compensador intensificar os esforços de seleção se a equipe não estiver recorrendo às fontes mais propícias.
Nesse sentido, uma estratégia válida é contar com a indicação de funcionários ou parceiros. Isso permite revelar oportunidades promissoras, já que eles sabem como a organização funciona e podem recomendar pessoas que correspondam ao perfil em questão.
Ferramentas digitais também trazem contribuições significativas, como a possibilidade de publicar a vaga em sites de divulgação ou redes sociais. O LinkedIn é um ótimo exemplo de plataforma que permite ampliar o networking do negócio e construir uma maior visibilidade para a organização.
Com o uso de ferramentas digitais e técnicas de employer branding, a empresa pode “virar o jogo” e se transformar em um polo de atração de talentos, fazendo com que os próprios profissionais se dirijam à companhia em busca de oportunidades.
Outro recurso interessante, sobretudo para as vagas do alto escalão, é a contratação de um recrutador terceirizado, ou Headhunter. Esses especialistas podem poupar tempo e dinheiro da empresa, uma vez que dispõem de contatos valiosos e atuam com autonomia.
Um aliado mais robusto nessa tarefa, cujo papel não pode ser subestimado, são as empresas especializadas em recrutamento e seleção. Por concentrarem todas as demandas da área e oferecerem soluções sob medida, esses parceiros podem trazer vantagens competitivas para seu negócio, resultando em processos otimizados e melhores contratações.
4 – Processo de avaliação
De acordo com uma pesquisa divulgada pela Harvard Business Review, o processo de avaliação pode ser decomposto em três etapas: 1) avaliar os candidatos; 2) “vender” a empresa e o cargo para aplicantes atraentes; e 3) construir consenso sobre o melhor profissional.
A etapa avaliativa que costuma receber maior atenção, tanto por parte dos candidatos quanto dos recrutadores, é a entrevista. O ideal é que a equipe conduza um processo de entrevista estruturada, por meio de um roteiro com perguntas previamente elaboradas.
A modalidade do encontro, virtual ou presencial, é uma escolha que deve considerar o tipo do trabalho a ser desempenhado e a forma de captação dos candidatos. Caso a vaga seja para atuar em home office, a captação pode incluir pessoas de outras localidades, casos em que a entrevista virtual pode ser a única opção.
A experiência proporcionada ao candidato (“candidate experience”) é outro elemento a ser levado em conta. Segundo levantamento realizado pela Infojobs, 63% dos recrutadores do mercado já praticam o recrutamento humanizado, que busca tratar o processo de forma mais respeitosa e confortável para os aplicantes.
Nesse contexto, o uso de metodologias baseadas em design thinking e o emprego de técnicas como imersão virtual e gamificação do processo de seleção são estratégias que ampliam as chances de um recrutamento bem-sucedido para todos os envolvidos.
Para contemplar todos esses aspectos, o preparo dos recrutadores não deve ser imediato, abrangendo um treinamento completo com o time de RH para assegurar as melhores práticas, considerando-se bem-vinda a participação, caso seja possível, do chefe imediato do futuro colaborador, sobretudo para os altos cargos da companhia.
Por se tratar de uma oportunidade de avaliação recíproca, a empresa também precisa “vender seu peixe”, principalmente quando cargos elevados estão em jogo. Nesse momento, os recrutadores não devem focar apenas nos aspectos positivos da empresa e da vaga. Seus desafios e restrições também devem ser mencionados, a fim de não induzir a expectativas irreais que podem corroer a motivação e a adesão do futuro funcionário.
Isso não significa que a equipe deva se concentrar nos aspectos desvantajosos do cargo. Essa é a ocasião de apresentar a real cultura da organização, fornecendo uma riqueza de informações, para permitir a identificação das afinidades e diferenças, e potencializar o máximo fit com os possíveis contratados.
5 – Acolhimento e integração
Depois de finalmente contratar o candidato, não se pode dizer que o recrutamento chegou exatamente ao seu fim. Seria como jogar uma semente na terra e esperar que ela germine pela força das circunstâncias. Todo bom semeador sabe que é preciso preparar o terreno, proteger a semente, regar o plantio.
Da mesma forma, é essencial que os condutores do processo de seleção estabeleçam as bases para consolidar a relação que se inicia, adaptando o novo colaborador às particularidades do time e ao ecossistema da empresa.
Não se trata meramente de organizar uma festa de recepção interna ou um happy hour para quebrar o gelo com o recém-chegado. Muito além de calorosas boas-vindas, sua integração passa por um ajuste às novas condições do ambiente.
Para isso, algumas empresas elegem “mentores” que atuarão como facilitadores dessa etapa. Seu papel é acompanhar o desempenho do novo colega de maneira continuada e buscar meios para tornar sua experiência cada vez mais orgânica.
Planos de integração podem ser elaborados para guiar esse processo em detalhes, abrangendo estratégias de acompanhamento, periodização de reuniões, avaliações de desenvolvimento, relatórios de follow up e outros critérios relevantes para sedimentar a integração.
Muitas empresas costumam negligenciar essa etapa de adaptação, acreditando que o funcionário se moldará naturalmente à equipe. Esse é um equívoco que pode custar caro aos gestores.
Pesquisas mostram uma redução na margem de turnover de novos colaboradores quando eles recebem o tratamento adequado no período pós-contratação. Isso demonstra a relevância da integração para resguardar o capital investido no recrutamento e o potencial do novo talento incorporado.
Conclusão
A importância das estratégias de recrutamento e seleção no crescimento e manutenção do
negócio é ponto pacífico no meio corporativo. Ainda assim, muitos gestores enfrentam
dificuldades para planejar e implementar um processo eficiente.
O repertório com 5 passos que apresentamos neste artigo não pretende esgotar o tema ou
encerrar o debate. Ao contrário, a ideia é justamente abrir as reflexões sobre as melhores
práticas que têm sido adotadas no mercado e oferecer instrumentos para que o gestor crie sua
própria abordagem.
A primeira condição para obter sucesso nessa tarefa, porém, pode ser uma simples mudança
de olhar, que passe a entender o recrutamento não como um obstáculo à empresa, e sim
como um dos ciclos do seu desenvolvimento.
Essa alteração de perspectiva permite enfrentar o desafio com maior inteligência estratégica,
preparando os gestores para promover ações mais efetivas e renovar seus processos internos.
