* Desafios da seleção
* Antecipação de cenários
* Definição da vaga
* Captação de candidatos
* Processo de avaliação
* Acolhimento e integração

O processo de recrutamento e seleção de pessoal e sua importância para a organização empresarial constitui um conceito tão popularizado quanto mal implementado.

Embora consensualmente aceitos como um elemento-chave para a vantagem competitiva do negócio, os processos de recrutamento costumam ser realizados de maneira não sistemática (ou até mesmo aleatória!) por um grande número de organizações, tanto no Brasil quanto no exterior.

Neste artigo, você encontra um guia com 5 passos para otimizar seu processo de recrutamento e seleção e sair na frente no momento de selecionar os profissionais mais talhados para a sua empresa.

Desafios da seleção

Mais do que leadership, disrupção e empreendedorismo – termos que estão no vocabulário
dos especialistas de última hora – o que realmente faz uma empresa são: pessoas. Mas isso
você já sabia.

O que nem todos sabem é que, a despeito de sua relevância para a performance de longo prazo de um negócio, o processo de recrutamento pessoal ainda envolve muita preocupação e ineficiência para grande parte das empresas, por algumas razões mais ou menos evidentes.

A primeira delas é a complexidade inata do desafio. Por dois motivos básicos: pessoas são difíceis de decifrar, e pessoas mudam! Candidatos nem sempre são transparentes sobre suas características, e podem mascará-las. Além disso, seus propósitos e planos sempre estarão sujeitos a algum nível de mudança ao longo do tempo, o que pode afetar a qualidade e a longevidade da relação com a empresa.

Outra causa para a pequena margem de sucesso nos recrutamentos é a condução do processo
de maneira não adequada, ou porque os métodos não são ideais, ou porque os
entrevistadores não são apropriados.

Em face dessas e de outras complicações, a seleção de pessoal demanda ações transversais,
que acionam diferentes setores e profissionais. Mantendo essas premissas em mente, o gestor
pode otimizar os resultados dos seus processos de recrutamento a partir de 5 etapas.

1 – Antecipação de cenários

Um dos fatores do reduzido êxito nos processos de recrutamento das empresas é a ausência
de planos de contingência para lidar com turnovers, antecipando a necessidade de reposição
do quadro funcional.

Sem esse planejamento prévio, muitas organizações conduzem as etapas da seleção como se
enfrentassem situações de emergência, em que o tempo é um inimigo a ser vencido. Isso
tende a criar um ambiente de insegurança e mesmo pressa, desestabilizando o processo.

É evidente que nenhum gestor anseia por enfrentar problemas com turnover, mas sua
ocorrência no tempo é uma variável incontornável em qualquer negócio. Por isso, é essencial
elaborar um planejamento para a atualização do quadro pessoal, atraindo novos candidatos
do mercado e desenvolvendo os talentos internos da empresa.

O ideal é que se realize um monitoramento periódico do quadro funcional, sobretudo dos
cargos de alta posição, por meio de um um plano que identifique as condições para que a
companhia possa atrair, reter e desenvolver profissionais qualificados.

2 – Definição da vaga

Estabelecer em detalhes as características da vaga é outro ponto relevante. Não apenas para que os candidatos possam estar bem informados antes de se engajar na seleção, mas também para que os recrutadores tenham clareza sobre qual o perfil profissional que se busca.

Nesse quesito, a diversidade do quadro funcional é uma característica a ser considerada, de modo a promover um aumento na participação de grupos minoritários ou sub-representados na organização, tais como de pessoas pretas, mulheres, PcDs.

Promover a diversidade no ambiente corporativo é uma meta que faz parte da estratégia de grandes corporações do mercado, com impactos positivos para a sociedade e para o próprio business, que passa a contar com uma pluralidade de olhares e backgrounds que fortalece o encaixe das engrenagens e a consecução de melhores resultados.

Outro elemento importante é a faixa salarial. Nesse caso, um cuidado particular que o gestor deve ter em mente é respeitar as médias praticadas tradicionalmente na empresa. Se os funcionários antigos vierem a saber que o novo colega dispõe de vencimentos superiores, isso pode gerar desmotivação e até hostilidades.

3 – Captação de candidatos

Para garimpar os profissionais mais qualificados, o melhor é sondar o maior número possível de candidatos, certo? Errado. Expandir exageradamente seu espectro de busca tende a aumentar consideravelmente o tempo e o custo do processo, sem elevar as chances de boas contratações na mesma proporção.

Segundo um antigo provérbio, “Não adianta correr se você estiver na direção errada”. Da mesma maneira, é pouco compensador intensificar os esforços de seleção se a equipe não estiver recorrendo às fontes mais propícias.

Nesse sentido, uma estratégia válida é contar com a indicação de funcionários ou parceiros. Isso permite revelar oportunidades promissoras, já que eles sabem como a organização funciona e podem recomendar pessoas que correspondam ao perfil em questão.

Ferramentas digitais também trazem contribuições significativas, como a possibilidade de publicar a vaga em sites de divulgação ou redes sociais. O LinkedIn é um ótimo exemplo de plataforma que permite ampliar o networking do negócio e construir uma maior visibilidade para a organização.

Com o uso de ferramentas digitais e técnicas de employer branding, a empresa pode “virar o jogo” e se transformar em um polo de atração de talentos, fazendo com que os próprios profissionais se dirijam à companhia em busca de oportunidades.

Outro recurso interessante, sobretudo para as vagas do alto escalão, é a contratação de um recrutador terceirizado, ou Headhunter. Esses especialistas podem poupar tempo e dinheiro da empresa, uma vez que dispõem de contatos valiosos e atuam com autonomia.

Um aliado mais robusto nessa tarefa, cujo papel não pode ser subestimado, são as empresas especializadas em recrutamento e seleção. Por concentrarem todas as demandas da área e oferecerem soluções sob medida, esses parceiros podem trazer vantagens competitivas para seu negócio, resultando em processos otimizados e melhores contratações.

4 – Processo de avaliação

De acordo com uma pesquisa divulgada pela Harvard Business Review, o processo de avaliação pode ser decomposto em três etapas: 1) avaliar os candidatos; 2) “vender” a empresa e o cargo para aplicantes atraentes; e 3) construir consenso sobre o melhor profissional.

A etapa avaliativa que costuma receber maior atenção, tanto por parte dos candidatos quanto dos recrutadores, é a entrevista. O ideal é que a equipe conduza um processo de entrevista estruturada, por meio de um roteiro com perguntas previamente elaboradas.

A modalidade do encontro, virtual ou presencial, é uma escolha que deve considerar o tipo do trabalho a ser desempenhado e a forma de captação dos candidatos. Caso a vaga seja para atuar em home office, a captação pode incluir pessoas de outras localidades, casos em que a entrevista virtual pode ser a única opção.

A experiência proporcionada ao candidato (“candidate experience”) é outro elemento a ser levado em conta. Segundo levantamento realizado pela Infojobs, 63% dos recrutadores do mercado já praticam o recrutamento humanizado, que busca tratar o processo de forma mais respeitosa e confortável para os aplicantes.

Nesse contexto, o uso de metodologias baseadas em design thinking e o emprego de técnicas como imersão virtual e gamificação do processo de seleção são estratégias que ampliam as chances de um recrutamento bem-sucedido para todos os envolvidos.

Para contemplar todos esses aspectos, o preparo dos recrutadores não deve ser imediato, abrangendo um treinamento completo com o time de RH para assegurar as melhores práticas, considerando-se bem-vinda a participação, caso seja possível, do chefe imediato do futuro colaborador, sobretudo para os altos cargos da companhia.

Por se tratar de uma oportunidade de avaliação recíproca, a empresa também precisa “vender seu peixe”, principalmente quando cargos elevados estão em jogo. Nesse momento, os recrutadores não devem focar apenas nos aspectos positivos da empresa e da vaga. Seus desafios e restrições também devem ser mencionados, a fim de não induzir a expectativas irreais que podem corroer a motivação e a adesão do futuro funcionário.

Isso não significa que a equipe deva se concentrar nos aspectos desvantajosos do cargo. Essa é a ocasião de apresentar a real cultura da organização, fornecendo uma riqueza de informações, para permitir a identificação das afinidades e diferenças, e potencializar o máximo fit com os possíveis contratados.

5 – Acolhimento e integração

Depois de finalmente contratar o candidato, não se pode dizer que o recrutamento chegou exatamente ao seu fim. Seria como jogar uma semente na terra e esperar que ela germine pela força das circunstâncias. Todo bom semeador sabe que é preciso preparar o terreno, proteger a semente, regar o plantio.

Da mesma forma, é essencial que os condutores do processo de seleção estabeleçam as bases para consolidar a relação que se inicia, adaptando o novo colaborador às particularidades do time e ao ecossistema da empresa.

Não se trata meramente de organizar uma festa de recepção interna ou um happy hour para quebrar o gelo com o recém-chegado. Muito além de calorosas boas-vindas, sua integração passa por um ajuste às novas condições do ambiente.

Para isso, algumas empresas elegem “mentores” que atuarão como facilitadores dessa etapa. Seu papel é acompanhar o desempenho do novo colega de maneira continuada e buscar meios para tornar sua experiência cada vez mais orgânica.

Planos de integração podem ser elaborados para guiar esse processo em detalhes, abrangendo estratégias de acompanhamento, periodização de reuniões, avaliações de desenvolvimento, relatórios de follow up e outros critérios relevantes para sedimentar a integração.

Muitas empresas costumam negligenciar essa etapa de adaptação, acreditando que o funcionário se moldará naturalmente à equipe. Esse é um equívoco que pode custar caro aos gestores.

Pesquisas mostram uma redução na margem de turnover de novos colaboradores quando eles recebem o tratamento adequado no período pós-contratação. Isso demonstra a relevância da integração para resguardar o capital investido no recrutamento e o potencial do novo talento incorporado.

Conclusão

A importância das estratégias de recrutamento e seleção no crescimento e manutenção do
negócio é ponto pacífico no meio corporativo. Ainda assim, muitos gestores enfrentam
dificuldades para planejar e implementar um processo eficiente.
O repertório com 5 passos que apresentamos neste artigo não pretende esgotar o tema ou
encerrar o debate. Ao contrário, a ideia é justamente abrir as reflexões sobre as melhores
práticas que têm sido adotadas no mercado e oferecer instrumentos para que o gestor crie sua
própria abordagem.
A primeira condição para obter sucesso nessa tarefa, porém, pode ser uma simples mudança
de olhar, que passe a entender o recrutamento não como um obstáculo à empresa, e sim
como um dos ciclos do seu desenvolvimento.
Essa alteração de perspectiva permite enfrentar o desafio com maior inteligência estratégica,
preparando os gestores para promover ações mais efetivas e renovar seus processos internos.

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Acertar na hora de contratar é essencial. Hoje, sabemos que encontrar o candidato certo impacta diversos fatores: desde a eficácia do time até gastos com treinamentos, recolocações e desligamentos.

Por isso, muitos empreendedores buscam parceiros especializados para realizar esses processos. Afinal, nada melhor do que contar com uma equipe que já tem experiência no assunto. 

Além de baratear os processos seletivos, contar com uma consultoria apresenta um benefício inegável: esses profissionais contam com métodos e ferramentas já validados. 

Um desses métodos é o RPO. Nesse artigo, você aprenderá mais sobre essa metodologia e conhecerá os benefícios de contar com uma consultoria que faça RPO para sua empresa. 

O que é RPO?

RPO é a sigla para Recruitment Process Outsourcing. Isso é, a terceirização do processo de recrutamento. Nessa metodologia, a consultoria realiza o apoio em todo o processo de contratação. 

Esse tipo de processo ajuda empresas a reduzir os custos com o processo seletivo. Ainda, permite que negócios em todos os setores contem com uma equipe especializada no recrutamento de talentos. 

O resultado é um processo mais ágil, estruturado e eficaz. 

Modelos de RPO

Toda empresa é única. Assim, não é de se espantar que existam diversas maneiras de aplicar o RPO. A seguir, vamos falar sobre os principais modelos disponíveis hoje: 

• Por projeto: nesse caso, a consultoria é contratada para apoiar o recrutamento de um cargo para um projeto específico. Por exemplo, para o lançamento de um produto. 
• End-to-End: se refere à aplicação contínua de estratégias para melhorar os processos de seleção e recrutamento da empresa como um todo. 
• ROD: sigla para “Recruiter on demand”. Nesse modelo, o RPO é contratado pontualmente, em momentos de maior demanda.
• Selective Services: muitas vezes, empresas precisam de apoio apenas em uma das etapas do processo seletivo. Nesse caso, esse é o modelo ideal de RPO. 

5 Benefícios do RPO para sua empresa

Existem muitos fatores envolvidos quando o assunto é fazer a contratação perfeita. O processo completo é custoso e trabalhoso.

É preciso definir o perfil adequado e requisitos técnicos da vaga. Depois, será necessário divulgar a posição e encontrar talentos no mercado que se adequem às exigências. Então, começam as várias etapas de entrevistas. 

Tudo isso precisa ser acompanhado de perto por profissionais que saibam o que estão fazendo. Afinal, esse é o primeiro contato dos novos colaboradores em potencial com sua empresa. É hora de passar a melhor impressão possível. 

Hoje, a solução que apresenta o menor custo, enquanto possibilita os melhores resultados possíveis para empresas, é o RPO. 

A seguir, você conhecerá os 5 principais benefícios do RPO para sua empresa:

1: Talentos qualificados e com fit perfeito

Encontrar o profissional perfeito para sua empresa vai muito além do currículo. É necessário recrutar talentos com o perfil certo para o cargo, que consigam se ambientar bem na cultura  e que partilhem dos valores da sua empresa. 

Para isso, é fundamental contar com um recrutador que consiga identificar essas características mais subjetivas no profissional. 

Ao optar pelo RPO, sua empresa conta com uma equipe especializada em encontrar e conquistar talentos. Isso é, as chances de encontrar o fit perfeito para cada vaga é bem maior.  

2: Sua equipe de RH livre para focar no bem-estar dos colaboradores

Além de mais experiência e ferramentas especializadas, uma equipe terceirizada está se concentrando apenas no processo de recrutamento. Ou seja, o foco está em encontrar o melhor candidato para cada vaga, sem distrações. 

Enquanto isso, seu time de RH fica livre para trabalhar naquilo que faz de melhor: cuidar do bem-estar e engajamento dos colaboradores que já estão na sua empresa. 

O apoio de uma consultoria garante que nenhum profissional de RH esteja sobrecarregado. Assim, é possível garantir mais eficácia, agilidade e cuidado em ambos os processos. 

3: Redução de custos

Isso é fato: é muito mais barato para as empresas contar com RPO para contratar novos talentos. E isso não se deve apenas aos custos associados à contratação de uma equipe especializada em recrutamento. 

O RPO, como você já viu, possibilita uma taxa de acertos maior nas contratações. Isso é, com ferramentas e metodologias já validadas, as consultorias conseguem profissionais com um fit muito mais adequado ao cargo. 

O resultado é uma queda na taxa de Turnover, eliminando custos associados a treinamentos, desligamentos e realocações. 

Ainda, profissionais felizes com seu cargo são mais produtivos, causam impactos positivos no clima organizacional e ajudam a motivar suas equipes. 

4: Profissionais especializados em recrutamento

O recrutamento de pessoas é uma ciência complexa – e que está em constante evolução. As perguntas feitas e entrevistas realizadas não são escolhidas ao acaso. É necessário conhecer as metodologias ideias para cada tipo de processo seletivo para fazer uma contratação acertada. 

Ao optar pelo RPO, sua empresa garante um time inserido na realidade do recrutamento e seleção. Isso é, você conta com o apoio de profissionais capacitados, que atualizam seus conhecimentos no setor e possuem ampla experiência com esses processos. 

Ou seja: seu processo seletivo se torna mais eficaz e ágil. 

5: Apoio durante todo o processo seletivo

A melhor parte de contar com uma consultoria especializada em RPO é que você terá apoio no processo como um todo. 

Desde os primeiros passos, quando sua empresa começa a traçar os requisitos técnicos da vaga, até a contratação. 

Todas essas etapas são fundamentais para acertar na escolha do profissional. Não adianta realizar as melhores entrevistas do mundo: se o perfil da vaga está incompleto, contratar certo se torna quase impossível. 

Por isso, ter a ajuda de especialistas do começo ao fim do processo de recrutamento é um benefício indispensável. 

Em resumo: RPO é mais barato e eficaz para empresas de todos os tamanhos

Com essas informações, podemos concluir que o RPO, hoje, é a metodologia mais eficaz para garantir processos seletivos assertivos e ágeis. 

O melhor é que essa estratégia é escalável e muito versátil. Assim, pode ser adotada por empresas de todos os tamanhos e setores. 

E sua empresa, já realizou processos seletivos com o apoio do RPO? Clique aqui para entender como podemos ajudar você nessa jornada.

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No entanto, existe um conceito muito importante para a área de recrutamento e seleção que, em alguns momentos, pode ser esquecido. Cuidar da marca empregadora de sua empresa é essencial para que ela tenha sucesso em conquistar novos talentos do mercado de trabalho.

Mas, o que é a marca empregadora? E como fortalecer a sua? Confira neste artigo!

O que é marca empregadora?

Como citado anteriormente, a marca empregadora é um conceito. Ele envolve a reputação da empresa em questão de contratação e, claro, seu time de recrutamento e seleção. Ou seja, é a imagem que a empresa passa para seus candidatos.

Apesar de parecer algo não muito importante, é preciso que a marca empregadora da empresa seja ótima. Essa é uma das estratégias que fortalece na captação de talentos, já que mostra aos candidatos que a empresa é um bom lugar para se trabalhar.

Além disso, também é necessário facilitar o processo seletivo para os candidatos. Realizar uma seleção complicada, cheia de empecilhos, fará com que os aplicantes tenham uma má imagem da empresa, o que afeta sua reputação até mesmo com pessoas que poderiam se candidatar a uma vaga no futuro.

Tudo isso, além de muitos outros aspectos, englobam o conceito de marca empregadora. E é trabalho do recrutador manter a qualidade dos processos e a imagem da organização intacta. Quer saber como melhorar a sua e atrair mais talentos para sua empresa? Separamos 4 dicas para te ajudar!

Defina bem a cultura da empresa

Toda empresa tem uma imagem, tanto interna quanto externa. No entanto, para que essa imagem seja honesta, ambas as partes devem prezar pela mesma filosofia. Esse é o modo pelo qual as organizações mostram aos colaboradores e ao mercado de trabalho como tudo realmente funciona.

A cultura da empresa atrai quem está de fora, mas deve ser voltada principalmente para o ambiente interno. É necessário definir os objetivos, valores e crenças da empresa. Isso mostrará aos candidatos do que a organização realmente trata, indo além dos resultados financeiros mensais.

Também é importante que os colaboradores estejam engajados e alinhados com os valores da empresa. Dessa forma, o trabalho é feito de forma conjunta, sem criar problemas ou obstáculos.

Aproveite as redes sociais

Hoje em dia, é muito difícil encontrar uma empresa que não esteja presente nas redes sociais, mesmo que seja em apenas uma plataforma. Com o avanço da tecnologia e da internet nas últimas décadas, utilizar essas plataformas para promover sua marca é quase uma obrigação para quem deseja ter sucesso.

É necessário mostrar às pessoas nas redes sociais como sua empresa funciona e os motivos pelos quais os candidatos devem se sentir confiantes em participar de um processo seletivo. Dessa forma, a equipe de R&S consegue atrair ainda mais talentos.

Outra estratégia valiosa para melhorar sua marca empregadora é disponibilizar depoimentos de funcionários e ex-funcionários da empresa nas redes sociais. Assim, os novos candidatos podem ter uma noção de como a organização funciona, seus pontos fortes e fracos.

Essa é mais uma razão para sempre valorizar seus colaboradores, pois eles podem recomendar sua empresa para colegas e ajudar a aumentar o valor da sua marca empregadora.

Valorização do colaborador

Como mencionado anteriormente, valorizar o colaborador é algo muito importante para a empresa e a equipe de R&S. É preciso manter os funcionários felizes, independentemente de qualquer coisa, mas também é necessário criar ações em conjunto com o colaborador para que ele se sinta satisfeito em seu dia a dia.

Essa estratégia consiste em humanizar a empresa. Acima de tudo, é preciso enxergar os profissionais como pessoas, e não como meros objetos trabalhando para apresentar números. É papel do profissional de R&S atender a todas as demandas do colaborador e fazer com que ele se sinta motivado a trabalhar na organização.

Proporcione uma experiência satisfatória para o candidato

Além de valorizar a motivação do colaborador, também é importante valorizar os candidatos durante o processo seletivo, o que auxilia significativamente na reputação da empresa como marca empregadora.

Essa etapa deve ser cumprida desde o início. É fundamental iniciar o processo seletivo disponibilizando plataformas simples e de fácil entendimento para os candidatos. Além disso, é importante que todas as informações estejam claras no momento da inscrição, evitando dúvidas.

A equipe de R&S também deve selecionar os candidatos com base na cultura da empresa, buscando encontrar talentos que se alinhem com os valores da organização. Por fim, é necessário fornecer feedback aos candidatos, independentemente do resultado do processo. Isso demonstra que a empresa se preocupa com o profissional e valoriza seus esforços.

Conclusão

Melhorar a marca empregadora pode não ser uma tarefa vista como prioridade pelas empresas, mas é extremamente importante manter uma boa reputação e mostrar aos candidatos e colaboradores os valores e a filosofia de trabalho da organização. Além disso, é necessário manter os profissionais motivados a fazerem parte da equipe.

Portanto, é fundamental contar com uma equipe de recrutadores experiente e preparada para lidar com a imagem da empresa, tanto internamente quanto externamente.

Gostaria de saber mais sobre RPO e como podemos ajudá-lo a conquistar os melhores talentos para sua empresa? Entre em contato conosco!

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