Um dos grandes desafios para os gestores, seja de grandes ou de pequenas organizações, é lidar com o que se convencionou chamar de “apagão de talentos” no mercado de trabalho.
Descubra neste artigo 4 dicas para lidar com esse problema que afeta empresas no mundo inteiro!
Temas abordados
- Jogando luz sobre o apagão
- Os riscos da retenção de talentos
- Para engajar, desenvolva
- Dicas para o desenvolvimento
Jogando luz sobre o apagão
O primeiro passo para enfrentar qualquer desafio é compreender suas causas e características. Então vamos começar pelo começo!
O assim chamado “apagão de talentos” é um processo que ocorre em âmbito mundial e se refere à saída de profissionais qualificados de seu país, seja porque são realocados por suas próprias empresas para novos cargos em filiais no exterior ou porque eles voluntariamente buscam melhores oportunidades em mercados estrangeiros.
Antes de mais nada, convém lembrar que esse não é um fenômeno recente e que inclusive se relaciona com o processo de “fuga de cérebros” (brain drain) verificado na comunidade científica de vários países. A eclosão da pandemia de COVID-19, no entanto, intensificou essa tendência de forma decisiva.
Com a pressão pelo isolamento social, o trabalho remoto se tornou mandatório em diversos setores. Muitos deles já contavam com tecnologia disponível para isso, mas o enraizamento do hábito fazia do trabalho presencial a regra comum. Faltava apenas uma mudança de cultura, e a crise do coronavírus veio dar o empurrãozinho final.
O recurso do “WFA” (trabalho a partir de qualquer lugar, da sigla em inglês “Working From Anywhere”) pode parecer uma configuração desencorajadora para os contratantes, já que eles não teriam controle sobre a rotina dos funcionários durante o expediente. No entanto, os impactos da pandemia tornaram a adaptação incontornável, e muitas organizações tiveram que aderir ao trabalho remoto.
Segundo uma pesquisa realizada pela consultoria de carreira Korn Ferry, 85% das empresas brasileiras adaptaram seus serviços para a modalidade do “home office”. Como resultado, o interesse pela mudança também aumentou entre os profissionais: 58% afirmaram que desejam mudar seu método de trabalho para híbrido ou remoto, de acordo com levantamento elaborado pela Microsoft.
Com as ferramentas à mão e o impulso ao trabalho remoto, cada vez mais a geografia deixa de ser uma barreira, permitindo que a relação entre a organização e o funcionário ocorra através de países distintos. Hoje, o profissional nem ao menos precisa abandonar seu território ou ser submetido a um processo de imigração para atuar “fora”.
Diante desse cenário, empresas de diversas nacionalidades estão buscando talentos do mundo inteiro para compor seus times, e muitos brasileiros se encontram nessas fileiras, sentindo-se atraídos por vantagens como a valorização de moedas estrange.
Tudo somado, o que temos é um apagão de talentos que afeta o mercado de trabalho de vários países, fazendo com que gestores recorram a estratégias como a “retenção de talentos” para solucionar o problema, o que pode acabar se convertendo em uma armadilha para a organização.
Os riscos da retenção de talentos
Para deter o esvaziamento de bons profissionais do mercado e reduzir os índices de “turnover” (rotatividade de pessoal) das companhias, um conceito frequentemente aplicado pelos gestores é o de “retenção de talentos”.
Essa estratégia consiste no estabelecimento de boas práticas organizacionais com o objetivo de criar um ambiente profissionalmente estimulante e psicologicamente confortável para que os funcionários desejem se manter vinculados à empresa, e pode incluir medidas como a oferta de benefícios trabalhistas, programas de promoção interna, horários flexíveis e assim por diante.
Embora seja uma ferramenta útil, o gestor deve ter em mente que a simples retenção de talentos pode se tornar um tiro pela culatra, caso os colaboradores se sintam estagnados na carreira ou com poucas perspectivas de crescimento, aumentando as chances de se desinteressarem pela companhia.
Nesse sentido, uma estratégia muito mais eficaz do que focar na retenção dos talentos é priorizar seu engajamento. Isso é o que alega Rafael Souto em artigo publicado no site Valor Econômico. O conselho do especialista é enfático: “Desista da retenção de talentos. Eles não são retidos. Podem ser engajados”.
Isso ocorre porque, na atual configuração dos mercados, o profissional tem cada vez mais autonomia sobre sua força de trabalho, podendo selecionar colocações que melhor se alinhem com suas preferências e convicções. Isso é uma verdade sobretudo no caso dos talentos mais qualificados.
Mas essa constatação nos leva a outro impasse, provavelmente o mais importante de todos: Como fazer com que os colaboradores se engajem na empresa? A resposta se resume a duas palavras: desenvolvimento profissional.
Para engajar, desenvolva
De acordo com uma pesquisa promovida pela Better Buys, os funcionários que contam com oportunidades de desenvolvimento profissional na empresa são 15% mais engajados do que os demais, e apresentam uma taxa de retenção 34% maior.
Além disso, um relatório do Execu|Search Group, citado em um artigo publicado pela Harvard Business Review, afirma que 86% dos profissionais consultados estariam dispostos a mudar de emprego caso a nova companhia oferecesse mais oportunidades para seu desenvolvimento profissional.
O artigo defende que desenvolver os talentos dentro da empresa é uma solução eficaz para a maioria dos problemas que as companhias enfrentam atualmente, porque reflete um desejo autêntico dos funcionários.
Essa conclusão é confirmada por um relatório divulgado pelo LinkedIn em 2022, que aponta a crença dos colaboradores de que o desenvolvimento profissional é o principal mecanismo para melhorar a cultura da empresa e criar um ambiente com o qual as pessoas se sintam verdadeiramente conectadas.
Além de reduzir os níveis de turnover da companhia, o desenvolvimento interno dos talentos ainda tende a fomentar a prosperidade do negócio, que passa a contar com um quadro funcional mais estável, engajado, qualificado e potencialmente mais produtivo.
Assim, para que sua empresa se adapte a esse cenário em que o desenvolvimento profissional adquire uma relevância crescente, nós preparamos uma lista com 4 dicas simples para que você possa otimizar seus processos internos e transformar o apagão de talentos em uma luz no fim do túnel!
Dicas para o desenvolvimento
Identifique as necessidades da empresa Antes de criar qualquer plano estratégico para mudanças internas e implementar medidas de desenvolvimento profissional, é preciso analisar as necessidades da sua empresa. Dessa forma, as equipes podem direcionar todo o seu esforço para corrigir os pontos fracos e aprimorar os pontos fortes da organização.
Nessa primeira etapa, é importante levantar dados e observar quais equipes e processos necessitam de mudanças. Com essas informações em mãos, é possível estruturar um plano de ações para melhorar o desempenho de cada time e ampliar as possibilidades de sucesso.
Conecte-se com os colaboradores
Treinamentos corporativos são estratégias valiosas para o desenvolvimento profissional, mas também podem cansar os funcionários e fazer com que eles percam o interesse com o tempo.
Para que os treinamentos sejam bem-sucedidos, é preciso mostrar que o objetivo da empresa não é somente o aumento dos lucros, mas também a qualificação do colaborador, para que ele alcance maiores realizações no seu trabalho e na sua vida particular.
É na junção de todas as equipes que os resultados são atingidos. Portanto, é preciso deixar claro que a organização valoriza os talentos e assegurar que eles se sintam reconhecidos pelos seus líderes e verdadeiramente conectados com eles.
Selecione o tipo de treinamento
Existem diversas maneiras de realizar um treinamento corporativo. Eles podem ser oferecidos online ou presencialmente, por meio de palestras com um especialista de fora ou com um profissional da própria empresa. Congressos e dinâmicas em grupo também são opções válidas, além de exercícios com materiais educativos e outras atividades.
Cada tipo de treinamento exige uma abordagem própria. É necessário planejar as medidas internas e externas, e considerar de que forma o treinamento pretendido pode ser aplicado a cada equipe. Em todos esses casos, o essencial é garantir que os talentos internos sejam sempre valorizados!
Acompanhe as equipes continuamente
Após implementar os treinamentos e ações para o desenvolvimento profissional, é indispensável monitorar o impacto dessas medidas no comportamento dos colaboradores e avaliar como cada equipe utiliza os novos conhecimentos.
Deve-se analisar quais iniciativas foram mais disruptivas e compensadoras, e quais foram as menos proveitosas para os funcionários. Encorajar o feedback dos colaboradores também é uma prática importante. Dessa forma, você saberá o que rendeu bons resultados e o que precisa ser ajustado para os próximos treinamentos.
Conclusão
O apagão de talentos não é um fenômeno recente e tampouco exclusivo do Brasil. Economias mais robustas e desenvolvidas, como os Estados Unidos ou as nações europeias, também enfrentam preocupações com a evasão de profissionais qualificados há algum tempo, em virtude das sucessivas transformações que o mercado de trabalho mundial tem sofrido.
Para que as organizações não percam mais e mais talentos a cada dia, é essencial que elas otimizem seus processos internos e estimulem o desenvolvimento profissional de seus colaboradores. Assim, os funcionários podem se sentir engajados na empresa e crescer junto com ela, em uma relação de benefícios mútuos.
