O mercado de trabalho brasileiro começou 2025 em alta: dados oficiais mostram que foram criadas 654 mil novas vagas formais no primeiro trimestre de 2025. Em março, só, houve saldo positivo de ~71,5 mil postos. Com isso, a taxa de desemprego ficou em 7% no 1º trimestre – o menor índice desde 2012. Em outras palavras, há mais pessoas empregadas e vagas abertas, indicando uma economia aquecida.
Para os gestores de RH, esse cenário traz oportunidades e desafios. Mais vagas disponíveis significam chance de expansão dos times, mas o baixo desemprego torna o mercado de trabalho muito competitivo. Com mais profissionais empregados, fica mais difícil encontrar candidatos qualificados. De fato, pesquisas apontam que a maioria dos trabalhadores busca melhores oportunidades quando o mercado está aquecido
Desafios das contratações em 2025
Com a diminuição do desemprego, a disputa por talentos de alto nível ficou acirrada. Muitas vezes, preencher cargos estratégicos internos acaba demorando: estima-se que o tempo médio para contratar no Brasil seja cerca de 40 dias, passando de 50 dias em áreas técnicas. Em empresas com dezenas ou centenas de vagas, esses atrasos geram custos indiretos (vagas abertas, horas extras do RH, perda de produtividade). Além disso, os candidatos em alta faixa salarial costumam receber várias propostas, o que exige processos de seleção ainda mais eficientes e competitivos. Em suma, embora o momento econômico seja favorável à contratação, a guerra por talentos exige agilidade e estratégia.
RPO e terceirização como solução
Para lidar com esse desafio, muitas empresas recorrem a modelos de recrutamento especializados. O RPO (Recruitment Process Outsourcing) é uma estratégia em que uma consultoria de RH externa age como extensão do departamento interno, gerenciando parte ou todo o processo seletivo. Em outras palavras, em vez de contratar dezenas de recrutadores internos, a empresa contrata uma equipe terceirizada especializada. Esse time de especialistas externos cuida desde a triagem de currículos até a integração do candidato, liberando a equipe interna para focar em questões estratégicas. Como destaca a Randstad, o RPO oferece “redução de custos, eficiência operacional” e mobiliza um time dedicado de especialistas alinhados aos KPIs da empresa.
Outro modelo complementar é a alocação de profissionais (outsourcing de mão de obra). Nesse caso, a empresa contrata colaboradores por meio de outra empresa especializada para atender demandas específicas, projetos ou períodos de alta demanda. A alocação permite ter equipes técnicas e operacionais sob demanda, sem ampliar permanentemente a folha de pagamento. Como explica a Zuri, essa prática traz “economias com recrutamento, treinamento e benefícios, além de custos associados a contratações erradas”. Ou seja, a empresa paga pelo serviço do profissional alocado, enquanto a consultoria parceira arca com custos trabalhistas, treinamento inicial e rotatividade.
Vantagens do RPO e outsourcing
Tanto o RPO quanto a terceirização de recrutamento trazem vários benefícios práticos. Entre eles:
- Equipe especializada e dedicada: Consultorias de R&S disponibilizam profissionais experientes e focados no recrutamento da sua empresa. Isso libera a equipe interna para tarefas estratégicas.
- Agilidade no preenchimento de vagas: Processos conduzidos por especialistas são muito mais rápidos. Em um caso real, um varejista contratou 452 pessoas em apenas 9 semanas para abrir 67 lojas. Em geral, empresas que adotam R&S terceirizado reportam redução de até 60% no tempo de contratação em comparação ao processo tradicional.
- Redução de custos operacionais: Processos mais rápidos e eficientes significam menos gastos. Vagas abertas por menos tempo evitam custos indiretos (horas extras, necessidade de bancos de talentos temporários, etc.). Estudos mostram que “redução de despesas” é a principal razão para terceirizar processos, de acordo com pesquisa da Deloitte. Além disso, um projeto de RPO eficaz diminui a rotatividade de pessoal, “reduzindo os custos trabalhistas e de recontratações”.
- Flexibilidade e escalabilidade: Consultorias podem aumentar ou diminuir rapidamente a equipe de recrutamento conforme a demanda. Isso é útil para lidar com picos de contratação (por exemplo, muitas vagas de uma só vez), sem necessidade de aumentar permanentemente a estrutura de RH.
- Acesso a talentos especializados: Consultorias mantêm amplos bancos de dados e redes de contatos, capazes de alcançar candidatos passivos (que não buscam ativamente emprego). Isso amplia muito o alcance da empresa. Em segmentos com escassez de mão de obra (tecnologia, engenharia, finanças, etc.), essa vantagem é crucial.
Exemplos práticos de resultados
Os benefícios acima já se traduzem em ganhos concretos para empresas de vários setores. Alguns casos ilustrativos: um grande laboratório farmacêutico acelerou em 17% o tempo de contratação de vagas críticas e economizou milhões de reais ao firmar uma parceria de R&S especializada. A mineradora Vale utilizou soluções terceirizadas de recrutamento para enfrentar picos de contratação em larga escala: com equipes dedicadas do provedor de R&S, a Vale acelerou o preenchimento de centenas de vagas sem sacrificar a qualidade. Em suma, terceirizar parte do recrutamento tem permitido a grandes empresas ganhar velocidade e eficiência, preenchendo seu quadro de talentos no tempo certo e com melhor custo-benefício.
Conclusão
Diante do cenário atual – alta geração de empregos formais e desemprego em queda – é preciso que o RH das empresas se adapte. Modelos como RPO e a alocação de profissionais oferecem soluções estratégicas para tornar o processo seletivo mais rápido e econômico. Esses serviços especializados reduzem custos (conforme apontam fontes especializadas), melhoram a qualidade das contratações e permitem que o RH interno se concentre no core business. Em outras palavras, contratar por meio de consultorias especializadas é uma alternativa eficaz para converter o bom momento econômico em ganho real de produtividade e redução de gastos com mão de obra. Gestores de RH que adotarem essas práticas estarão melhor posicionados para vencer a “guerra por talentos” de 2025, alcançando metas de contratação de forma mais eficiente e econômica.
Fontes: Dados do Novo CAGED e IBGE (1º tri/2025); relatórios e artigos de mercado sobre tendências de recrutamento e RPO.
