Não é impressão sua: a rotatividade de funcionários atingiu patamares inéditos nos últimos anos. Mais de 36% dos profissionais com carteira assinada trocaram de emprego em apenas 12 meses, um salto em relação aos 25% de cinco anos atrás. E entre os mais jovens, a tendência é ainda mais acentuada – quase 40% dos trabalhadores de até 29 anos mudaram de emprego em um ano, chegando a 41% na faixa de 18 a 24 anos. Em outras palavras, praticamente metade da Geração Z “troca de cadeira” antes mesmo do próximo aniversário de empresa. Consequentemente, o tempo médio de permanência despencou: em 2023, um trabalhador brasileiro ficava menos de 2 anos em média numa mesma empresa – e entre os profissionais mais jovens, apenas 9 mese. Para completar o quadro, o Brasil registrou quase 8,5 milhões de demissões voluntárias em 2024, um recorde histórico que evidencia a dimensão do fenômeno).
O que está por trás dessa inquietação profissional? A mudança no comportamento das novas gerações. Os profissionais da Geração Z tendem a priorizar bem-estar, saúde mental e propósito no trabalho, diferentemente de gerações anteriores. Têm acesso fácil à informação e sabem do seu valor no mercado – se não se sentem realizados ou alinhados aos valores da empresa, simplesmente pedem demissão e vão buscar uma oportunidade que faça mais sentido (Rotatividade no trabalho bate recorde no Brasil, impulsionada pela geração Z). Somado a isso, vivemos um mercado aquecido (quase uma “Grande Renúncia” à brasileira), com desemprego em baixa e oferta de vagas em alta, o que encoraja a movimentação. O trabalho remoto e as plataformas digitais também facilitam a troca de emprego de forma ágil, especialmente para os mais jovens. Em resumo: trocar de emprego ficou mais fácil, menos tabu e, para muitos da nova geração, faz parte do desenvolvimento de carreira. O resultado? Um desafio sem precedentes para as empresas manterem seus talentos por mais de um ou dois anos.
Quando reter fica difícil: impacto e reações
Essa “dança das cadeiras” constante tem um preço alto. Para os departamentos de RH, a alta rotatividade significa viver em modo de emergência, sempre tapando buracos: recrutando, selecionando e treinando gente nova sem parar. Os custos de contratação e treinamento disparam, enquanto projetos podem atrasar por falta de mão de obra experiente. Além disso, a saída contínua de colaboradores leva embora um precioso conhecimento institucional acumulado (Por que grandes empresas contratam consultorias de recrutamento? – RPO Solutions), afetando a continuidade e qualidade do trabalho. O clima organizacional também sofre: ver colegas indo e vindo reduz o engajamento e a motivação dos que ficam, podendo criar um ciclo vicioso de ainda mais desligamentos (Rotatividade de funcionários: números, razões e consequências). Sem exagero, a produtividade e a cultura da empresa ficam em risco quando ninguém fica tempo suficiente para vestir a camisa.
Diante desse cenário, muitas empresas estão repensando suas estratégias de retenção. Nunca se falou tanto em programas de bem-estar, flexibilização, planos de carreira acelerados e benefícios “diferentões” para engajar especialmente os mais jovens. Desde incentivar equilíbrio entre vida pessoal e profissional (home office, semana de quatro dias, folga no aniversário) até fortalecer a liderança e dar voz aos funcionários, vale tudo para tentar segurar os talentos inquietos. A ideia é criar um ambiente onde o profissional da Geração Z veja propósito e oportunidade de crescimento, sentindo que vale a pena ficar. Ainda assim, segurar essa geração não é tarefa simples – mesmo com todos esses esforços, muitos optam por sair em busca de novas experiências. Ou seja, mesmo fazendo o dever de casa em retenção, as empresas precisam de um plano B para lidar com as saídas que inevitavelmente continuam ocorrendo.
RPO: transformando instabilidade em estratégia
É aqui que entra uma solução estratégica pouco explorada por alguns: alocar profissionais de RH via consultorias especializadas em RPO (Recruitment Process Outsourcing). Em vez de lutar sozinhos contra a maré de turnover, líderes de RH estão descobrindo que podem ter um “braço direito” para a função de recrutar e selecionar. O RPO nada mais é do que terceirizar o processo de recrutamento para um parceiro especializado – uma extensão do seu time de RH dedicada a atrair e contratar talentos, de forma contínua e otimizada. E em um ambiente de alta rotatividade, esse modelo pode ser a carta na manga para trazer estabilidade em meio ao caos.
Como o modelo RPO ajuda a enfrentar o turnover elevado? Alguns pontos-chave:
- Adaptação rápida às demandas: Um provedor de RPO consegue escalar o recrutamento rapidamente conforme a necessidade. Se de repente você precisa repor uma onda de saídas ou contratar em massa para um novo projeto, a equipe terceirizada ajusta sua estrutura e dá conta do volume extra. Da mesma forma, se a rotatividade (ou as contratações) desaceleram, o serviço se redimensiona. Essa flexibilidade garante que nenhuma vaga crítica fique em aberto por falta de mão de obra no RH – o RPO absorve os picos e vales, mantendo o ritmo de contratações alinhado ao que o negócio exige.
- Inteligência de dados e recrutamento assertivo: Empresas de RPO trabalham com tecnologia de ponta, automação e analytics para otimizar cada etapa do recrutamento. Isso significa filtrar melhor os candidatos e identificar aqueles mais alinhados à cultura e às necessidades da empresa, com base em dados e metodologias avançadas. O resultado são contratações mais acertadas, reduzindo erros de contratação e diminuindo o turnover futuro logo na origem. Além disso, ao monitorar métricas como tempo para preencher vagas, fontes de candidatos e desempenho dos contratados, um parceiro de RPO fornece insights valiosos ao RH sobre onde ajustar a estratégia. Essa abordagem orientada por dados traz uma inteligência extra para entender e mitigar as causas da rotatividade, algo difícil de se obter quando o time interno está sobrecarregado apagando incêndios.
- Processos consistentes e continuidade garantida: Com um RPO, o recrutamento passa a seguir processos bem estruturados e padronizados, conduzidos por especialistas. Isso traz estabilidade e qualidade mesmo em meio à alta rotatividade. Estudos mostram que empresas com processos seletivos robustos acabam registrando menor turnover, pois os contratados entram com expectativas mais alinhadas e têm as habilidades certas para performar (Por que grandes empresas contratam consultorias de recrutamento? – RPO Solutions). Em outras palavras, ao acertar na contratação, evita-se aquele ciclo caro e indesejável de demitir e recontratar poucos meses depois. Além disso, enquanto o parceiro cuida de toda a operação de recrutamento (da divulgação das vagas às entrevistas), sua equipe interna de RH ganha fôlego para focar em estratégias de engajamento e desenvolvimento dos colaboradores. O processo de seleção deixa de ser um gargalo ou fonte de preocupação – vira uma linha de produção confiável, na qual você sabe que as vagas serão preenchidas no prazo e com gente qualificada, apesar da instabilidade do mercado de trabalho.
Em um cenário de turnover alto, contar com um parceiro de RPO como a RPO Solutions pode ser o diferencial entre viver apagando incêndios e virar o jogo a favor do seu time de RH. Enquanto o mundo do trabalho muda rápido e os talentos vão e vêm, uma consultoria de R&S dedicada assegura que sua empresa continue contratando com eficiência, velocidade e qualidade – transformando a instabilidade em vantagem competitiva. No fim das contas, investir em RPO é investir em resiliência organizacional: você prepara o RH para qualquer tempestade de rotatividade, sem perder o ritmo dos negócios. E aí, sua empresa já está pronta para essa nova realidade? ✨
