Temas abordados:
- Desafios da seleção
- Antecipação de cenários
- Definição da vaga
- Captação de candidatos
- Processo de avaliação
- Acolhimento e integração
A importância do processo de recrutamento e seleção de pessoal nas organizações empresariais é amplamente reconhecida, porém muitas vezes mal aplicada. Embora seja consensualmente aceito como um elemento-chave para a vantagem competitiva do negócio, os processos seletivos são frequentemente conduzidos de forma não sistemática, e até mesmo aleatória, por muitas organizações, tanto no Brasil quanto no exterior.
Neste artigo, você encontrará um guia com 5 passos para otimizar o seu processo de recrutamento, permitindo que você se destaque ao selecionar os profissionais mais qualificados para a sua empresa.
Desafios da seleção
Mais do que liderança, disrupção e empreendedorismo – termos que estão no vocabulário dos especialistas de última hora – o que realmente faz uma empresa são as pessoas. Isso você já sabe.
No entanto, nem todos sabem que, apesar da sua relevância para o desempenho de longo prazo de um negócio, o processo de recrutamento ainda envolve muitas preocupações e ineficiências para a maioria das empresas, por diversas razões mais ou menos evidentes.
A primeira delas é a complexidade intrínseca do desafio. Existem dois motivos básicos para isso: as pessoas são difíceis de decifrar e as pessoas mudam! Os candidatos nem sempre são transparentes sobre suas características e podem ocultá-las. Além disso, seus propósitos e planos estão sujeitos a mudanças ao longo do tempo, o que pode afetar a qualidade e a longevidade do relacionamento com a empresa.
Outra causa para a baixa taxa de sucesso nos recrutamentos é a condução inadequada do processo, seja por métodos inadequados ou entrevistadores não qualificados.
Diante dessas e outras complicações, a seleção de pessoal requer ações transversais, envolvendo diferentes setores e profissionais. Levando essas premissas em consideração, o gestor pode otimizar os resultados dos processos de recrutamento seguindo cinco etapas.
1- Antecipação de cenários
Um dos fatores que contribuem para o baixo sucesso nos processos de recrutamento das empresas é a falta de planos de contingência para lidar com a rotatividade, antecipando a necessidade de reposição de funcionários.
Sem esse planejamento prévio, muitas organizações conduzem as etapas da seleção como se estivessem lidando com situações de emergência, onde o tempo é um inimigo a ser vencido. Isso tende a criar um ambiente de insegurança e pressa, desestabilizando o processo.
É evidente que nenhum gestor deseja enfrentar problemas com a rotatividade, mas sua ocorrência é uma variável incontornável em qualquer negócio. Portanto, é essencial elaborar um planejamento para atualização do quadro de funcionários, atraindo novos candidatos do mercado e desenvolvendo talentos internos da empresa.
O ideal é realizar um monitoramento periódico do quadro funcional, principalmente para os cargos de alta posição, por meio de um plano que identifique as condições para a empresa atrair, reter e desenvolver profissionais qualificados.
2 – Definição da vaga
Estabelecer em detalhes as características da vaga é outro ponto relevante. Não apenas para que os candidatos possam estar bem informados antes de se engajar na seleção, mas também para que os recrutadores tenham clareza sobre qual o perfil profissional que se busca.
Nesse quesito, a diversidade do quadro funcional é uma característica a ser considerada, de modo a promover um aumento na participação de grupos minoritários ou sub-representados na organização, tais como pessoas pretas, mulheres, PcDs.
Promover a diversidade no ambiente corporativo é uma meta que faz parte da estratégia de grandes corporações do mercado, com impactos positivos para a sociedade e para o próprio negócio, que passa a contar com uma pluralidade de olhares e backgrounds que fortalece o encaixe das engrenagens e a consecução de melhores resultados.
Outro elemento importante é a faixa salarial. Nesse caso, um cuidado particular que o gestor deve ter em mente é respeitar as médias praticadas tradicionalmente na empresa. Se os funcionários antigos vierem a saber que o novo colega dispõe de vencimentos superiores, isso pode gerar desmotivação e até hostilidades.
3 – Captação de candidatos
Para garimpar os profissionais mais qualificados, o melhor é sondar o maior número possível de candidatos, certo? Errado. Expandir exageradamente seu espectro de busca tende a aumentar consideravelmente o tempo e o custo do processo, sem elevar as chances de boas contratações na mesma proporção.
Segundo um antigo provérbio, “Não adianta correr se você estiver na direção errada”. Da mesma maneira, é pouco compensador intensificar os esforços de seleção se a equipe não estiver recorrendo às fontes mais propícias.
Nesse sentido, uma estratégia válida é contar com a indicação de funcionários ou parceiros. Isso permite revelar oportunidades promissoras, já que eles sabem como a organização funciona e podem recomendar pessoas que correspondam ao perfil em questão.
Ferramentas digitais também trazem contribuições significativas, como a possibilidade de publicar a vaga em sites de divulgação ou redes sociais. O LinkedIn é um ótimo exemplo de plataforma que permite ampliar o networking do negócio e construir uma maior visibilidade para a organização.
Com o uso de ferramentas digitais e técnicas de employer branding, a empresa pode “virar o jogo” e se transformar em um polo de atração de talentos, fazendo com que os próprios profissionais se dirijam à companhia em busca de oportunidades.
Outro recurso interessante, sobretudo para as vagas do alto escalão, é a contratação de um recrutador terceirizado, ou Headhunter. Esses especialistas podem poupar tempo e dinheiro da empresa, uma vez que dispõem de contatos valiosos e atuam com autonomia.
Um aliado mais robusto nessa tarefa, cujo papel não pode ser subestimado, são as empresas especializadas em recrutamento e seleção. Por concentrarem todas as demandas da área e oferecerem soluções sob medida, esses parceiros podem trazer vantagens competitivas para seu negócio, resultando em processos otimizados e melhores contratações.
4 – Processo de avaliação
De acordo com uma pesquisa divulgada pela Harvard Business Review, o processo de avaliação pode ser decomposto em três etapas: 1) avaliar os candidatos; 2) “vender” a empresa e o cargo para aplicantes atraentes; e 3) construir consenso sobre o melhor profissional.
A etapa avaliativa que costuma receber maior atenção, tanto por parte dos candidatos quanto dos recrutadores, é a entrevista. O ideal é que a equipe conduza um processo de entrevista estruturada, por meio de um roteiro com perguntas previamente elaboradas.
A modalidade do encontro, virtual ou presencial, é uma escolha que deve considerar o tipo do trabalho a ser desempenhado e a forma de captação dos candidatos. Caso a vaga seja para atuar em home office, a captação pode incluir pessoas de outras localidades, casos em que a entrevista virtual pode ser a única opção.
A experiência proporcionada ao candidato (“candidate experience”) é outro elemento a ser levado em conta. Segundo levantamento realizado pela Infojobs, 63% dos recrutadores do mercado já praticam o recrutamento humanizado, que busca tratar o processo de forma mais respeitosa e confortável para os candidatos.
Nesse contexto, o uso de metodologias baseadas em design thinking e o emprego de técnicas como imersão virtual e gamificação do processo de seleção são estratégias que ampliam as chances de um recrutamento bem-sucedido para todos os envolvidos.
Para contemplar todos esses aspectos, o preparo dos recrutadores não deve ser imediato, abrangendo um treinamento completo com o time de RH para assegurar as melhores práticas, considerando-se bem-vinda a participação, caso seja possível, do chefe imediato do futuro colaborador, sobretudo para os altos cargos da companhia.
Por se tratar de uma oportunidade de avaliação recíproca, a empresa também precisa “vender seu peixe”, principalmente quando cargos elevados estão em jogo. Nesse momento, os recrutadores não devem focar apenas nos aspectos positivos da empresa e da vaga. Seus desafios e restrições também devem ser mencionados, a fim de não induzir a expectativas irreais que podem corroer a motivação e a adesão do futuro funcionário.
Isso não significa que a equipe deva se concentrar nos aspectos desvantajosos do cargo. Essa é a ocasião de apresentar a real cultura da organização, fornecendo uma riqueza de informações, para permitir a identificação das afinidades e diferenças, e potencializar o máximo fit com os possíveis contratados.
5 – Acolhimento e integração
Depois de finalmente contratar o candidato, o processo de recrutamento ainda continua, pois é preciso integrar o novo colaborador à equipe, adaptando-o às particularidades do time e ao ecossistema da empresa.
Não se trata de organizar uma festa de recepção interna ou um happy hour para quebrar o gelo com o recém-chegado. Muito além das calorosas boas-vindas, sua integração passa por um ajuste às novas “condições
Conclusão
A importância das estratégias de recrutamento e seleção no crescimento e manutenção do negócio é ponto pacífico no meio corporativo. Ainda assim, muitos gestores enfrentam dificuldades para planejar e implementar um processo eficiente.
O repertório com 5 passos que apresentamos neste artigo não pretende esgotar o tema ou encerrar o debate. Ao contrário, a ideia é justamente abrir as reflexões sobre as melhores práticas que têm sido adotadas no mercado e oferecer instrumentos para que o gestor crie sua própria abordagem.
A primeira condição para obter sucesso nessa tarefa, porém, pode ser uma simples mudança de olhar, que passe a entender o recrutamento não como um obstáculo à empresa, e sim como um dos ciclos do seu desenvolvimento.
Essa alteração de perspectiva permite enfrentar o desafio com maior inteligência estratégica, preparando os gestores para promover ações mais efetivas e renovar seus processos internos.
