Tópicos abordados
* Da prosperidade às demissões
* Os riscos das demissões
* Demitir é preciso
* Política de boa vizinhança
Em 9 de agosto de 1995, a Netscape não apenas entrava para a bolsa de valores – ela também entrava para a história. Em uma época em que ainda nem existia o conceito de “startup” (criado em 1998) e em que os “unicórnios” povoavam apenas as estórias infantis, a empresa alcançou a capitalização de três bilhões de dólares na mesma noite do seu ingresso na bolsa. Com isso, ela mostrava ao mundo que era possível um novo modelo de economia digital, alterando para sempre o curso da Internet e do empreendedorismo.
A velocidade e ímpeto com que esse novo cenário emergiu é uma característica que tem acompanhado as empresas do segmento desde então, marcadas por ondas de crescimento e recessão que fluem e refluem violentamente, produzindo bolhas e oscilações periódicas.
Mas o que esse negócio tem a ver com o seu?
Mesmo que a sua empresa não atue especificamente no segmento digital, a economia global está cada vez mais interconectada e interdependente, e as marés que balançam as startups acabam transbordando para outros setores de negócios, perturbando o mercado de trabalho de maneira ampla e por vezes respingando na reputação de diversas corporações.
Neste artigo, você vai conhecer maneiras de preservar a relação com seus colaboradores e a imagem da sua empresa a despeito das pressões do mercado em momentos de crise.
Da prosperidade às demissões
No início da década passada, startups como Meta e Uber revolucionaram o universo empresarial e influenciaram distintos jovens empreendedores no Brasil e no mundo, impulsionando-os a apresentar suas ideias a investidores e ampliar o tamanho de sua marca no mercado.
Aliando esse espírito de oportunidade ao avanço das novas ferramentas digitais, as startups tiveram um boom no país e deflagraram uma reação em cadeia de novos negócios. Na época, elas eram vistas como pequenas empresas inovadoras que se tornariam gigantes em um período de cinco ou dez anos.
Um dos grandes motivos desse crescimento nos anos 2010 foi a necessidade de inovar após a crise econômica de 2008. Segundo Vitor Hugo Lourenço, head de sales da RPO Solutions, esse fenômeno aconteceu graças à promessa de êxito e prosperidade futura, o que era relativamente comum entre as startups.
De acordo com o especialista, “Há dois anos ou mais, você comprava mais a ideia e pensava mais nos indicadores de aquisição. Por exemplo, se tenho X mil clientes hoje, mesmo que eu não rentabilize, daqui a alguns anos esses clientes vão começar a me pagar”.
Com o aumento nos investimentos, porém, o mercado de startups foi se fazendo congestionado e tornou os investidores cada vez mais exigentes, em busca de indicadores operacionais e financeiros que apontassem o alcance do breakeven e o retorno dos lucros em um menor prazo.
Esse quadro levou a uma progressiva redução nos investimentos, fazendo com que muitos “unicórnios” (nome dado a startups que possuem valor de mercado acima de US$ 1 bilhão) registrassem queda nos seus lucros.
Adicione-se a isso tudo um contexto de fortes instabilidades (via pandemia do Covid-19 e conflito na Ucrânia), e pronto: o que temos é o cenário de uma tempestade perfeita! Em meio às altas taxas de juros e receios de novas crises econômicas, um grande número de empresas e startups reagiu promovendo cortes drásticos nos seus gastos, incluindo reduções nos seus quadros de funcionários e provocando uma onda de demissões em massa.
Os riscos das demissões
O primeiro aspecto que deve ser considerado em situações de crise é se realmente vale a pena reduzir o quadro de funcionários nesses momentos. Um estudo divulgado pela Harvard Business Review demonstra que, apenas alguns meses após superar as perturbações no mercado, o processo de contratação se torna um dos temas prioritários do negócio.
A pesquisa vai além, e defende a necessidade de estruturar e manter processos de recrutamento mesmo durante a vigência da crise, como forma de se prevalecer de uma conjuntura adversa e estabelecer relações privilegiadas com profissionais qualificados (sejam da própria empresa ou do mercado) na ocasião em que eles se encontram mais vulneráveis.
É evidente que ampliar o quadro pessoal de uma companhia nem sempre é uma medida viável em períodos turbulentos, em que o corte de gastos pode configurar uma necessidade de sobrevivência para o negócio. Todavia, concebendo os colaboradores como os principais ativos de uma organização e considerando os prejuízos relacionados ao turnover, a perda de talentos estratégicos pode igualmente comprometer o futuro do business.
Manter o time coeso ao atravessar as tsunamis do mercado pode ser a diferença entre apenas manter-se vivo na travessia ou aproveitar o desafio para se tornar mais forte. E caso a empresa consiga navegar na contramão do mainstream, acolhendo novos talentos em vez de atirar os seus ao mar, as chances de que ela obtenha vantagens competitivas no seu segmento assim que a tempestade passar (e acredite, ela vai passar!) são ainda mais formidáveis.
Demitir é preciso
Empreender envolve assumir riscos, mas também inclui decisões duras. E em determinadas circunstâncias, a redução do quadro pessoal pode se tornar algo imperativo. Nesses casos, é essencial que ela seja realizada de forma adequada, para assegurar o melhor relacionamento com o funcionário e preservar a reputação da empresa.
Antes de mais nada, é necessário que a organização seja transparente na sua relação com o colaborador a respeito do que está em jogo na situação, e esclareça que se trata de uma providência inescapável. Por um lado, isso evita alimentar de falsas esperanças o profissional, e, por outro, permite um desligamento que não seja ríspido.
De acordo com Lourenço, um processo de desligamento que não seja transparente tende a corroer a imagem do negócio. “Principalmente quando se trata do mundo das startups, em que as pessoas estão sempre conectadas umas às outras, certamente essas empresas vão ter problemas. Os profissionais que estão saindo vão informar aos outros como é trabalhar naquele lugar. Se foi uma experiência ruim, a reputação da empresa também será ruim”, explica.
Conduzir um bom relacionamento com o funcionário vai muito além do seu processo de recrutamento e da gestão da sua trajetória na companhia. O desligamento do profissional é uma das etapas que compõe os ciclos da sua carreira, e deve ser gerenciado pela empresa com a mesma responsabilidade, atenção e empatia que ela manteve na relação com o colaborador até aquele momento.
Para promover as melhores práticas e assegurar uma experiência de offboarding adequada, um cuidado importante é realizar o preparo e a padronização de todas as demandas burocráticas antecipadamente, com o intuito de agilizar os procedimentos envolvidos e reduzir sua margem de erros, o que inclusive pode evitar uma demanda trabalhista movida contra a organização.
Outra estratégia interessante consiste em obter um feedback do colaborador. Para isso, uma entrevista se mostra um recurso útil tanto por fornecer maior bem-estar ao funcionário, oferecendo mais esclarecimentos e acolhimento nessa transição, quanto por permitir a identificação de processos internos que podem ser otimizados. Isso demonstra que a empresa se preocupa com a pessoa que existe para além do simples profissional, e ainda cria as bases para estabelecer uma política de boa vizinhança.
Política de boa vizinhança
A despeito do que se pode pensar, o relacionamento com o colaborador não se encerra quando ele é desligado do quadro de funcionários. Ao contrário, ex-colaboradores podem continuar fortalecendo – ou prejudicando – o desempenho de um negócio por bastante tempo, em virtude da sua influência sobre a marca empregadora.
O conceito de marca empregadora, que se relaciona à imagem que a empresa passa a seus candidatos e à reputação que ela constrói no mercado, é um elemento cada vez mais proeminente em tempos de redes sociais, em que as opiniões praticamente se equiparam aos fatos.
Consolidar uma boa marca empregadora é essencial não apenas para exercer atração “passiva” sobre novos talentos, fazendo com que eles mesmos se candidatem a oportunidades na empresa, mas também para obter sucesso na captação “ativa” e no recrutamento desses talentos, uma vez que uma imagem desgastada como empregador tende a desestimular os profissionais mais qualificados, frequentemente assediados por muitos contratantes.
Propiciar um bom relacionamento com funcionários em processo de offboarding e manter com eles uma política de boa vizinhança é uma maneira de tornar a empresa mais atrativa no mercado e inclusive de deixar a porta aberta para experiências futuras, já que o profissional que deixa a empresa como um ex-colaborador hoje pode voltar amanhã como um profissional mais qualificado, um promissor parceiro de negócios ou até mesmo como um novo cliente.
Conclusão
As transformações periódicas que afetam o mercado de trabalho podem criar possibilidades de inovação e crescimento sem precedentes. Mas enquanto os bons ventos impulsionam movimentos virtuosos de um lado, marés com uma colossal capacidade destrutiva são formadas do outro.
Para enfrentar esse tipo de desafio, não existe um receituário pronto, e cada situação vai demandar estratégias apropriadas. Alguns casos vão permitir que as equipes se mantenham coesas e intactas durante o processo, outros podem abrir condições para que os times sejam ampliados, e outros ainda vão exigir que eles sofram cortes e reduções no seu quadro.
Ao lidar com demissões, consequências negativas que comprometam a operação e a reputação da empresa, tanto no curto quanto no longo prazo, podem acabar vindo à tona. Isso cria a necessidade de desenhar processos otimizados, que permitam gerenciar de forma humanizada a experiência de cada colaborador, desde a estruturação das práticas de recrutamento até o término de sua jornada a bordo.
Se a história serve de guia, é importante ter em mente que, depois da tormenta, sempre vem a calmaria. E embora agitações abruptas possam alterar o clima mesmo nas empresas mais sólidas, fazendo com que os impactos do lado de fora abalem as estruturas do negócio, segurar o leme com mão firme pode garantir que o grupo saia da tempestade muito mais fortalecido do que entrou nela.
