Temas abordados
O setor de Recursos Humanos avançou de nível com a chegada das consultorias especializadas em recrutamento e seleção no Brasil no início dos anos 2000. Essa transformação no setor pode ser observada em organizações de grande porte e influência, como O Boticário, Santander e Keeggo, empresas que optaram por essa modalidade de serviço ao invés de trabalhar todas as suas posições internamente.
Mas qual a vantagem de recorrer à expertise das consultorias? E para além dos seus possíveis benefícios, quais são os tipos de consultoria disponíveis e suas características?
Neste artigo, nós explicamos as particularidades dos 4 principais modelos de consultoria do mercado: Recrutamento Especializado, Marketplace, Outsourcing e RPO.
Mas para que você consiga compreender as diferenças entre eles e avaliar qual a melhor opção para a sua empresa, é interessante estar alfabetizado com o universo do Recrutamento e Seleção (ou “R&S”, para os íntimos).
R&S para os íntimos
Processos de R&S costumam ser complexos e transversais, envolvendo atividades, equipes e ciclos complementares. O co-founder e head of sales da consultoria RPO Solutions, Gustavo Arantes, comenta que trabalhou com um parceiro que tinha uma demanda alta de contratações em vagas especializadas de tecnologia, com cerca de 80 a 100 posições por mês, e sua equipe interna não estava qualificada ou dimensionada para atender a um volume tão expressivo.
“Esse foi o momento em que o parceiro optou por terceirizar o processo de recrutamento e seleção. Após a implementação do projeto, foram realizadas 105 contratações no primeiro mês trabalhado por meio de metodologias e análise de dados para agir estrategicamente”, explica Arantes.
Além da complexidade inerente ao processo de recrutamento, fatores adicionais como a urgência pela reposição do quadro e os impactos que o turnover promove na empresa tornam a tarefa ainda mais desafiadora para a equipe. Por esse motivo, sua realização deve ser mapeada e implementada a partir de macroetapas estratégicas, como as descritas abaixo.
Alinhamento
Consiste em delinear as atribuições e competências necessárias para o desempenho da posição, o que permite definir os critérios para a análise dos futuros candidatos.
Divulgação
Refere-se à decisão sobre os locais e maneiras para anunciar a vaga. Existem diversos recursos e meios para realizar a divulgação, desde a utilização de ferramentas virtuais até a contratação de headhunters especializados (como veremos adiante neste artigo). Essa é uma escolha relevante, já que influencia diretamente a atração de perfis mais apropriados.
Hunting
A “caça” aos talentos pode ser classificada em três tipos: Hunting Ativo, em que o recrutador é responsável por identificar o candidato; Hunting Passivo, em que o contratante anuncia a vaga em bancos de talentos com o intuito de receber currículos; e Misto, em que o recrutador utiliza o hunting ativo e passivo juntamente.
Seleção
É a etapa de elaboração das entrevistas pela consultoria, pelo departamento de RH ou pelos gestores, com o objetivo avaliar o fit do candidato frente à posição disponível e à cultura organizacional da empresa, com fases e critérios de realização que podem variar de caso a caso.
Contratação
Esse é o passo final de um processo de recrutamento bem-sucedido, certo? Errado! A contratação é uma etapa importante, que envolve o ajuste das expectativas recíprocas e o fechamento do acordo. Depois dela, no entanto, ainda é preciso realizar o acolhimento e integração do novo funcionário.
Integração
Após a efetivação do vínculo entre o novo colaborador e a organização, muito trabalho ainda precisa ser desenvolvido para tornar a parceria consistente e mutuamente produtiva. Trata-se da etapa de acolhimento e integração, que envolve uma série de medidas para consolidar a relação com o funcionário recém-contratado. O êxito nessa transição é fundamental para não desperdiçar todo o investimento realizado no processo e o potencial do novo talento incorporado ao time.
Agora que você já conhece o bê-a-bá dos processos de R&S, podemos apresentar os 4 principais tipos de consultoria e as distinções entre eles.
1 – Recrutamento Especializado
Já vimos que o processo de R&S pode ser conduzido internamente pelo departamento de RH das organizações, com o objetivo de atrair e selecionar o candidato ideal para uma posição. O mesmo percurso básico é traçado no processo de recrutamento especializado, mas com um diferencial: precisão. Isso porque o recrutador responsável é um especialista na área de atuação da vaga, e consegue avaliar com maior acurácia as experiências e competências dos candidatos.
Trata-se de um ótimo modelo para cargos de alto escalão ou que desempenhem funções confidenciais, uma vez que oferece uma seleção mais precisa e ágil. No entanto, por não fazer parte do quadro da empresa, o recrutador especializado pode apresentar dificuldades para compreender em profundidade a cultura organizacional e traduzir seus valores aos futuros funcionários. Outro ponto negativo é que o valor pago costuma ser por cada contratação individualizada, o que torna desinteressante o escalonamento do processo seletivo.
2 – Marketplace
Marketplace é o nome dado às plataformas de comércio eletrônico utilizadas por marcas para anunciar seus produtos ou serviços, algo como um shopping construído em ambiente virtual. No contexto do R&S, o modelo de marketplace corresponde a um headhunter digital, que conecta oportunidades de emprego a profissionais qualificados.
Essa modalidade é conhecida por proporcionar processos seletivos com grande agilidade (em alguns casos, é possível verificar três ou mais recrutadores trabalhando simultaneamente para preencher uma mesma vaga), além de ser usualmente mais barato do que o recrutamento especializado e dispor de um extenso alcance, já que os headhunters estão disseminados por numerosas partes, superando as limitações geográficas.
Se é verdade que a empresa tende a poupar tempo e dinheiro com essa modalidade, porém, não é menos verdadeiro que isso pode significar perda na qualidade do recrutamento. A facilidade e agilidade do processo digital acabam por tornar potencialmente menos rigorosa a seleção dos candidatos e menos precisa a avaliação das suas competências. Como resultado, a organização tem mais chances de lidar com contratempos futuros na sua relação com o novo colaborador.
3 – Outsourcing
Pode ser traduzido como uma forma de terceirização. Por meio do outsourcing, muitas empresas buscam solucionar necessidades pontuais de seus departamentos. Suponha que um gestor precise lidar com um projeto temporário que demanda uma ampliação da equipe, mas ele não deseja incorporar esses novos profissionais à folha salarial da campanhia. É aí que entra a consultoria de outsourcing, que se responsabiliza por contratar esses colaboradores e cuidar da sua alocação por um período de tempo estipulado, assegurando que não haja qualquer vínculo trabalhista direto com a organização após o término daquele projeto.
Embora possa representar uma redução de custos para o negócio em certas circunstâncias, essa modalidade de serviço pode não ser recomendada caso se trate de uma atividade sensível para a empresa, ligada a cargos de comando ou elevada hierarquia, ou ainda que envolva a manipulação de informações estratégicas ou sigilosas, situações em que o vínculo formal direto com o colaborador e uma relação prolongada com ele constituem consideráveis benefícios para a organização.
4 – RPO
Finalmente, RPO (na sigla em inglês para Recruitment Process Outsourcing, ou “terceirização de processo de recrutamento”) é um modelo que se caracteriza por desenvolver soluções com grande precisão e customizadas para a empresa, com foco nas demandas do negócio e contemplando as melhores práticas de R&S. Nesse tipo de consultoria, os consultores são alocados na empresa contratante e baseiam suas metodologias na análise de dados para garantir resultados mais efetivos.
Os recursos utilizados para otimizar os processos de recrutamento e o desempenho dos colaboradores incluem ferramentas digitais, sistemas, dados e KPIs, que permitem que a empresa contratante monitore processos e performances constantemente.
Uma das desvantagens do modelo de RPO é o volume pré-determinado de vagas e sua recorrência, já que os projetos costumam ter duração mínima de 6 meses. Além disso, o desenvolvimento de estratégias pelos consultores conta com um período de implementação de aproximadamente 1 mês, o que constitui um ônus decorrente da otimização das entregas.
Conclusão
Diversos são os motivos que levam uma empresa a procurar os serviços de uma consultoria especializada em R&S. Na maioria dos casos, a redução de custos e a precisão do processo seletivo representam fatores determinantes. Afinal, o combo economia + agilidade faz toda a diferença no fim do mês, certo?
Elementos como complexidade de posição, sazonalidade e desestruturação do RH também podem ser citados como facilitadores dessa tendência. Fato é que consultorias especializadas em recrutamento e seleção promoveram uma transformação no mercado, e sua atuação tem trazido benefícios a empresas de todos os tamanhos e segmentos.
Conhecer os potenciais e desvantagens das diferentes opções de consultoria é indispensável para encontrar a solução mais adequada para o seu negócio. Afinal, as estratégias utilizadas por cada uma delas levam a resultados distintos, e identificar o modelo que melhor responde aos desafios particulares da sua empresa pode ser a chave para fortalecer sua participação no mercado ou mesmo iniciar um novo ciclo de crescimento.
