Liderança feminina: benefícios que podem trazer à sua empresa e como o RH pode ajudar
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* Benefícios da participação feminina
Empresas do mundo inteiro precisam de mais mulheres em cargos de liderança. A conclusão é de um artigo publicado pela Forbes, e não constitui uma voz isolada. O aumento da participação feminina em posições de comando no universo corporativo é uma agenda que tem crescido nos últimos tempos, mas ainda precisa avançar muito.
Uma das razões dessa tendência global pode ser resumida em cinco letras: “Money”. Lideranças empresariais femininas são, em média, mais bem-sucedidas do que as masculinas, e trazem melhores resultados ao negócio em termos de faturamento, operação e competitividade no segmento. Isso é o que leva investidores como Kevin O’ Leary, megaempresário canadense e apresentador do programa Shark Tank, a preferir companhias comandadas por mulheres na hora de decidir em quais organizações aplicar seu capital.
Este artigo explica como o aumento da participação das mulheres na sua empresa, seja em posições convencionais ou cargos de liderança, pode trazer benefícios não apenas ao negócio como à própria sociedade, e como o setor de RH pode fortalecer esse processo.
Participação no mercado
Seja nas famílias, nas empresas ou no setor público, as mulheres são responsáveis pelas decisões de mais de 70% de tudo o que se compra no mundo. Antes de mais nada, isso significa que elas são profundas conhecedoras dos critérios que envolvem e determinam os processos de consumo.
Essa característica dota as mulheres de um recurso vital para a atuação das empresas, ao lhes permitir uma maior sintonia com seu mercado consumidor, abrindo portas para se conectar de modo mais estreito ao seu público-alvo.
Além de serem mais sensíveis às demandas dos consumidores, as profissionais femininas, ao ocuparem posições de liderança, demonstram conhecer melhor as necessidades e desejos dos seus funcionários, sejam eles de ambos os gêneros.
Essas duas particularidades femininas sinalizam que, tanto da ótica do consumo quanto da produção, as mulheres representam uma engrenagem essencial para uma operação mais eficiente das empresas e do próprio sistema econômico.
Não seria lógico, portanto, que muitos postos assalariados, incluindo altas posições e cargos de liderança nas empresas, fossem ocupados por profissionais do gênero feminino? Seria, mas não é o que ocorre na realidade.
A presença de mulheres no ambiente corporativo ainda é comparativamente muito menor do que a masculina, e essa desproporção só aumentou com a pandemia do Covid-19. Conforme estudo do IBGE, realizado a partir de dados do Cadastro Central de Empresas (Cempre), o público feminino foi o mais afetado do mercado de trabalho no início do período pandêmico: de todos os empregos encerrados na ocasião, 70% eram ocupados por mulheres.
Além disso, a diferença de remuneração entre homens e mulheres cresceu nesse intervalo de tempo, reforçando a desigualdade histórica também nesse quesito. Uma pesquisa elaborada pelo Gallup demonstrou que profissionais femininas recebiam, em média, o equivalente a 73% do que os profissionais masculinos recebiam para a mesma posição. E essas distâncias se ampliaram ainda mais depois dos abalos causados pela pandemia.
Se o aumento da participação feminina no mundo corporativo era uma agenda importante mesmo antes da pandemia, a questão assume agora uma relevância ainda mais notável. E motivos não faltam para isso.
Benefícios da participação feminina
Uma distribuição equilibrada entre os gêneros no quadro funcional de uma empresa, com presença de homens e mulheres em proporções equivalentes, significa que a organização conta com uma maior diversidade interna, fator que promove amplas e comprovadas vantagens.
Uma pesquisa de autoria do grupo Mckinsey apresenta numerosos e distintos ganhos que decorrem de uma demografia organizacional mais diversa, e muitos deles são objetivamente financeiros.
Isso porque a complementaridade dos pontos de vista maximiza a eficiência das equipes, trazendo vantagens como mais criatividade ao enfrentar desafios, maior potencial de inovação para redesenhar processos, um arsenal de habilidades mais completo para a tomada de decisões, entre outros.
Ao favorecer e valorizar os princípios de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI), a presença das mulheres contribui para a criação de um ambiente de trabalho mais acolhedor e psicologicamente seguro. Diversos são os testemunhos profissionais de que colegas ou chefes mulheres se relacionam com seus pares de maneira mais empática do que homens, que em geral tendem a ser mais competitivos.
Além disso, em razão da cultura empresarial predominantemente masculina, caracterizada por hostilizar ou depreciar mulheres no ambiente de trabalho, elas desenvolvem mais sensibilidade às demandas de outros grupos sub-representados, demonstrando maior solidariedade e flexibilidade ao conduzir as questões do dia a dia.
Contar com mais mulheres no ambiente profissional beneficia os homens também, já que é cada vez mais comum a exigência masculina por qualidade de vida fora do trabalho, o que inclui passar mais tempo com os filhos, por exemplo.
A maior participação de mulheres no mercado vai ao encontro desse tipo de demanda masculina, já que a divisão do ônus financeiro com as companheiras permite que os homens preencham parte do seu tempo em experiências familiares e pessoais.
Posições de liderança
Estudos não faltam que indiquem resultados superiores de empresas comandadas por mulheres, a ponto de sugerir uma conexão direta entre a liderança feminina e a performance otimizada.
Além de melhorias operacionais, usualmente essa superioridade se expressa em métricas financeiras, o que constitui um argumento suficiente para a maioria dos empresários. Ainda mais considerando que essa prosperidade costuma vir acompanhada por uma maior estabilidade.
Como citado, mulheres são naturalmente mais inclinadas a acolher vozes e olhares diferentes. Com isso, líderes femininas tendem a encorajar os colaboradores a mostrarem quem eles realmente são, o que acaba por fortalecer os vínculos com o ambiente de trabalho.
Essa mudança aumenta a sensação de segurança emocional dos colaboradores e promove um maior engajamento profissional, ampliando o rendimento produtivo das equipes e reduzindo os índices de turn over da organização.
Assim, porque costumam ser mais sensíveis à alteridade e estimulam os funcionários a alcançarem seu máximo potencial, as gestoras também organizam um ecossistema corporativo mais saudável e ajudam a empresa a expandir suas potencialidades.
Ademais, transformações como essas permitem fortalecer a marca empregadora da companhia, o que produz melhorias inestimáveis ao negócio, incluindo um expressivo aumento na capacidade de atrair profissionais qualificados, que estejam alinhados aos princípios de DEI e possam impulsionar ainda mais o crescimento da empresa.
O papel do RH
Relações profissionais entre gêneros podem ser difíceis independentemente da ascendência hierárquica, tendo homens ou mulheres como subalternos ou líderes. Há desencontros e possíveis atritos em diversos aspectos, e muito disso se deve a falhas de comunicação.
Tanto quanto os homens precisam entender as demandas e particularidades das mulheres, as mulheres precisam entender as necessidades e características dos homens, já que a ideia é estabelecer condições de equilíbrio para otimizar os resultados da empresa.
O RH pode ser um facilitador dessa interlocução necessária, planejando ações e propondo treinamentos que aproximem homens e mulheres, desmitificando os desafios profissionais que cada gênero enfrenta no mundo corporativo e encorajando abordagens cooperativas e empáticas.
Outro papel crucial do RH nessa agenda envolve se responsabilizar por um aumento da participação das mulheres nos processos de recrutamento. De acordo com Samantha Rist, vice-presidente de RH da Ekata, um estudo divulgado pelo LinkedIn indica que mulheres têm uma participação 20% menor que a dos homens em processos seletivos.
Uma estratégia concreta que o RH pode implementar para transformar esse cenário consiste em metodologias de recrutamento mais inteligentes e inclusivas, como as oferecidas pelos distintos tipos de consultorias especializadas, que auxiliam a corrigir essas distorções e a equilibrar a demografia nos processos de contratação
Segundo Rist, não se trata de “baixar a régua” para as candidatas mulheres, a fim de facilitar sua contratação diante de concorrentes masculinos. O ponto-chave é redesenhar o processo de recrutamento para que se consiga qualificar a amostragem e ampliar a representatividade feminina, “jogando mais longe a rede” para pescar uma maior diversidade de talentos.
Em paralelo, o RH ainda pode contribuir para elevar a presença de mulheres na empresa de maneira “indireta”, estimulando um ambiente em que os princípios de DEI sejam não apenas valorizados na cultura organizacional, mas que sobretudo façam parte das práticas e políticas internas da companhia. Isso ajuda a reter e desenvolver os talentos femininos internos, e aumenta a atração “espontânea” de ainda mais mulheres para a companhia.
Esses são exemplos de práticas complementares, que devem se somar nos esforços do RH para mudar a atual realidade. Afinal, enquanto o quadro funcional da empresa não for composto em média por 50% de mulheres, o trabalho de um gestor comprometido com a inclusão não estará pronto, já que essa composição não reflete a sociedade em que vivemos.
Conclusão
A sub-representação das mulheres no mercado de trabalho reflete uma assimetria histórica muito mais profunda e difusa, que não se inicia nem se encerra no âmbito corporativo.
Embora não consigamos desatar todos os emaranhados que solucionem a questão, podemos atuar de maneira concreta para alterar parte desse estado de coisas, e o departamento de RH das empresas tem um papel central nesse processo.
O planejamento de práticas que valorizem a mulher no ambiente profissional é uma das ações que os gestores de RH podem empreender nessa tarefa, além de recorrer a consultorias como as especializadas em RPO e de estruturar internamente metodologias que ampliem a participação feminina nos processos de recrutamento.
Grandes conquistas já foram alcançadas nessa agenda, mas muito avanço ainda se faz necessário. Reforçar a promoção da diversidade nas empresas e a equidade entre os gêneros são propósitos que trazem benefícios a toda a sociedade, e a prosperidade material das organizações é apenas um dos seus numerosos efeitos positivos.
